《从优秀到卓越》读后感如何写我教你。（精选5篇）

更新日期:2025-06-29 09:56

写作核心提示：

写一篇关于《从优秀到卓越》读后感的作文时，应注意以下事项：
1. "理解书名含义"： - 确保你理解“从优秀到卓越”这一书名的深层含义，它通常指的是个人或组织在达到一定水平后，如何进一步提升，实现质的飞跃。
2. "明确读后感的目的"： - 明确你的读后感是为了分享你的阅读体验、总结书中的观点，还是为了激发他人阅读这本书的兴趣。
3. "结构安排"： - 开头：简要介绍书籍的作者、背景和主要内容。 - 主体：详细阐述你对书中内容的理解、感受和评价。 - 结尾：总结你的主要观点，并可能提出对个人或社会的启示。
4. "内容要点"： - "个人感悟"：分享书中的哪些观点对你产生了深刻影响，以及这些观点如何影响了你的思考或行为。 - "案例分析"：如果书中提供了案例，可以分析这些案例如何支持书中的理论。 - "理论与实践结合"：讨论书中的理论如何应用于实际生活或工作中。
5. "写作风格"： - "客观性"：尽量保持客观，避免主观臆断。 - "逻辑性"：观点表达要有逻辑性，论证要有理有据。 - "个性化"：加入你个人的见解和感受，使文章更具个性。
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读吉姆.柯林斯 《从优秀到卓越》有感

学习投资让我更深刻认识到了读书的重要性，如果投资就是投资卓越企业的话，挣企业成长的钱，那这本书就是那个告知你挣钱密码如何去寻找，怎么能不怀有好奇心理解何谓伟大企业呢。这本书也是段永平推荐的，其中很多思想是共通的如不为清单（stop doing list），后发优势等等。如果一本书评定标准为5星的话，给他6星。

一口气读完，酣畅淋漓。初读下来印象最深刻的有三点：1，从市场中选取几千家公司中，变换为卓越企业的只有11家，凤毛麟角，关键得关键是这11家公司竟然没一家是所谓的科技公司，这不是打脸吗，看来大族仅剩的底裤也得择机清仓了。各种书反复证明巴菲特不投资科技公司是对的，科技变幻太快了，想要变成优秀都困难，更别提走向卓越了。更牛逼的是巴菲特在这11家公司中就押中了两个，佩服的五体投地。当然有些科技公司从出生就是卓越的，如英特尔，微软等。2，所有的这11家卓越公司都是聚焦的公司，没有一个多元化经营。3，投资卓越企业，与其选择从优秀到卓越的企业还不如直接投资已有的卓越企业，因为这种相当于“绝地困境反转”的公司可遇不可求，既使有，你也不一定在中途判别出来，直接投资从出生就是卓越的企业的话是更高的智慧。

酣畅淋漓之后的贤者时刻，头脑中依然混沌着何为卓越企业所需的优秀品质，懵懵懂懂的感觉是需要第5级领导人，还有刺猬理论。没有什么事情是读一遍解决不了的，如果有，那就读两遍。于是开启了第二遍征程。

灵魂是要有一个第5级领导人。火车跑得快，全靠车头带。企业也一样，领导人的位置至关重要。那第5级领导人具有哪些品质呢？：1,个性谦逊，平静顽强的性格。与一些个性十足、惹人注目、上，做名流的公司领导人相比，实现跨越的公司领导人似乎完全相悖。不爱抛头露面，沉默寡言，内向甚至害羞。实现跨域公司的领袖从不谈论自己，采访实现跨越公司的领袖时，他们常常乐于谈论公司和其他经理所做的贡献，但当被要求谈论自己时，他们会说：'我不希望让人觉得我是个重要人物，我不认为应该把这些功劳都归于自己，能得到这些了不起的人物的帮助，我们很幸运‘。这并不是虚伪的谦虚，经常报道他们会有安静，谦虚，平和，沉默寡言，羞怯，和蔼，温顺，不爱抛头露面，不惹眼，不自以为是等词语形容他们，并把取得的成就很多归于运气。2，对于追求的目标有坚定信仰，又直面残酷现实。一般第5级领导人接手时，公司都不咋地，现实很残酷，有的还到了破产的边缘，但第5级领导人直面现实，认清现实，不好高骛远，心中却有坚定的信仰，花费努力去实现一步步目标。3,舍小家为大家。抛开自我的需求，投身到建立卓越公司的宏伟目标中。第5级经理人不是没有自我或自身利益，他们个个都有雄心壮志，但做事时始终将公司的利益放在第一位，而不是首先考虑自己的利益。公司的利益永远是第一位的，公司的成功高于个人的财富和名誉。他们希望看到公司在下一代经理人的领导下取得更大成功。哪怕大多数人都不会知道，没有他们的努力就没有公司今天的成功，'希望有一天我能看着世界上最卓越的公司说：我曾在那工作过就知足了。'相反，对照公司的很多领导人注重个人名誉，常常不能在下一代领导人中继续保持成功，毕竟，如果你离开之后公司便分崩离析，又怎能证明你个人的卓越品质呢？4，把合适的人放在合适的位置上遇到不合适当机立断。家族企业雅培中的凯恩上台就启动大扫除——任人唯亲，系统的重组董事会和管理层，他明确规定，裙带关系和任期长短都不能决定一个人能否再公司里位居要职。如果你发现某人不适合这个职位了要当机立断。如果你发觉某人非要严加看管不可，那你一定用错人了。因为好的部下是不需要管理的。让不合适的人拖在那里不解决，对于其他同事来说也是件不公平的事 ，因为他们迟早发现，自己做牛做马，原来是在为差劲的同事背黑锅。更糟的是，会逼他们另谋出路。真正上进的人，会因为自己出色的工作而振奋不已，从而越发奋图强。当他们发觉自己的心血与努力全都付诸东流，那沮丧在所难免。实现跨越公司高层人员的去留有两个极端，要么是在车上呆很久，要么就是匆忙下车。换句话说，实现跨越的公司靠的不是频繁替换，是高质量的替换来达到目的。另外要把人才用于最佳发展机会的事业上，而不是用于解决各种麻烦。5，对于战略要有决心坚决执行到位。关于沃尔格林公司食品业务的对话和讨论在管理层内部展开了几年，然后整个管理层已经清楚的认识到“沃尔格林的辉煌明天必须靠便利药店，而非食品服务。”领导人科克在我们计划委员会的一次会议上说：“现在我决定，我们公司将在5年内彻底退出餐饮行业”，那时他们拥有500多家餐馆，并带来丰厚的利润。当时会场里安静的可以听到一根针掉到地上声音。6个月后，在开另一次计划委员会例会时，有人顺便提到，我们还有5年时间退出餐饮业。科克并不是爱叫嚷的人，但当时他瞧着桌子说：“听着，你只有4年半时间了，我是在6个月前说过你还有5年时间。”结果到了第二天，一切都开始进入到如何从餐饮业退出的实质性阶段。跨越公司领导人从来不放弃，从来不怀疑，也从不瞻前顾后。6，承担责任。第5级领导人有这样一项特质，在一切顺利的时候，他们向窗外看，把功劳归于自身以外的因素，如果找不到特定的人或事件，他们就把功劳归于运气。同时如果事情进行的不顺利，他们会朝镜子里看，承担责任，而不是埋怨运气不好。而对照公司领导人的做法正相反。如果业绩不佳，他们就向窗外望，责备别的事或者别的人。如果一切顺利，当然得归功于自己。7，实事求是的态度，弄清问题的真相。积极营造一种氛围让员工敢于说真话，敢于说实情，在这个过程中，可以对话，可以争论，甚至争吵，但不能强制把问题压下来。另外对于领导人来说也要多问，多听，少发号施令，直到对于事实的来龙去脉有个清晰的了解。管理人员和领导人对于自己所犯的错误也要毫无保留的承认，并加以分析，不能藏着掖着。并给予自己所犯错误的反对者提出合理化意见进行表扬，形成同事踊跃提出反对意见，避免下次灾难。

总体来说第5级经理人拥有坚定意志和谦逊的性格。创造了杰出的业绩，在实现跨越的过程中起到催化剂的作用。为了取得最好的长期业绩，表现出不管多大困难，都会有勇往直前的决心。为了建立一个长盛不衰的卓越公司树立标准，绝不降低标准。表现出令人折服的谦虚，回避公众的恭维，从不自吹自擂。行事从容，冷静，主要依靠崇高的标准，而不是靠鼓舞人心的个人魅力调动员工积极性。雄心勃勃，但始终把公司利益放在第一位。培养接班人，为公司取得更大的成功打下基础。把成功归结于别人，外因和好运，业绩不佳自己承担责任。但第5级经理人身上体现的是优秀是一种特质，怎么讲呢，就是很多品质是一般人不具备的，想要具备很难很难，并不是学习就能做到的。而且大部分人来说永远也不会委屈自我利益的需要，将雄心壮志投入到创建比自己更伟大，更持久的事业中来。

建立公司自己的简单有效的核心价值理念。例如沃尔格林的“最便利的药店”，阿里巴巴的“让天下没有难做的生意”等。但怎样才能得出这么简单的理念呢，需要从“三环理论”出发，想清楚这些问题：1，你能够在什么方面成为世界上最优秀的，在哪个方面能做到世界第一？同时也要去思考，你不能在什么方面成为世界上最优秀的。2，是什么驱动你的经济引擎。就是如何创造持久，强劲的现金流和利润。你应该用体现价值的方式来取得你合理利润，而不是涸泽而渔，一味追求赚钱。追求实现价值，你可能钱越赚越多，如果只是单纯想要赚钱，很可能钱也赚不到。3，你是否对你从事的事业热爱，充满激情。只有充满热爱，拥有激情，你才能全力以赴，才有信心直面残酷事实，解决一个又一个问题。只有想清楚了这些问题，你才能提炼属于自己公司的简单价值理念。不但对于公司，对于个人你如果想清楚了这三个问题，你混的肯定不会很差，会不断从一个成功攀登另一个成功。

此外这本书还有些其他有意思的结论：

1，第五级领导人基本都是内部培养的。从公司之外请来的被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起到消极作用。在11家实现跨越的公司中，有10家的首席执行官是从公司内部提拔的。对照公司向外部求援的次数，是实现跨越公司的6倍还多。

2，一种苦并不比另外一种苦还苦。什么意思呢？我总想起来，人经常受得了生活的苦，但受不了学习的苦。其实学习的苦并不比生活的苦更苦，学习总体上来说是一种性价比很高的方式，因为有积累，而在生活中呢，相同的问题一直没有解决周而复始，无数次踏进同一条河流，直到你麻木的习惯了。但如果坚持学习，也许1年，2年没什么差别，但随着时间的积累，势能逐渐变大，量变引起质变，也许5年之后绝对不一样的状态，人生差别就会显现，并会越拉越大。从这个意义上来说在没有积累的生活中吃的苦要比有积累学习的苦要更大。相同的理论也适用于平庸企业和伟大企业之间。

3，重要的是给何人付酬，而不在于如何支付。调研企图发现，有效的激励措施，尤其是对高层管理人员的激励措施，能够有效的促进一个公司实现跨越。初衷是以为，工资补偿的数量和结构对公司的成功与否功不可没。要不然谁会给你卖命呢？然而，我们大错特错了。事实上，我们尚未发现公司的报酬与公司的发展存在着什么系统的联系。已有的证据也不支持这样的观点：即特殊的报酬方式能有助于一家公司走向辉煌。在这实现跨越的公司中，有的公司使用股份分红制，有的公司实行高工资待遇，有的则极力推行弹性奖金制度。最重要的是分析对照公司的报酬情况时，发现无论是在使用股票，高工资，高奖金或长期补偿上，两者并不存在任何系统的差别。要说惟一一个显著不同的地方，就是实现跨越的公司的主管所获得报酬在总数上竟略低于那些仍处于中等水平的对照公司。所以报酬的高低不是公司卓越与否的关键。第5级经理人体现出来的内生驱动力并不需要外在的激励去激发他们做出卓越企业，他们本身就想做出卓越企业，这和外部公司给予的激励关系不大。

4，卓越公司宁缺毋滥的只招收那些与其价值观一致的人。在实现公司转变中人力不是最重要的财富，合适的雇员才是。在挑选合适人才上，实现跨越的公司看重的是品质好坏，而不是高学历背景，实际技能的掌握，特殊的知识和工作经验。不是说知识和技能不重要，而是觉得这些东西都是可以教会的，而像诸如性格，职业道德，基本智商，完成任务的决心以及其他的价值观，却或多或少是天生的。那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里非常清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是选择和招聘合适的人才。实现跨越公司的领导人都会在挑选合格的人才方面花费大量精力。

5，严格，但不是冷酷无情。在这些实现跨越的公司，如果你不具备赖以生存的条件，你恐怕很难支持下去。公司崇尚的是严格的文化，而不是冷酷无情的文化，这两者有着天壤之别。冷酷无情意味着大幅裁员，尤其是在经济困难的时候，或不加任何考虑就胡乱解雇。而严格则代表着无论在何时都严格按照制度行事，并面对所有阶层，尤其是对上层管理者，例如1982年公司遭遇危机时，一线员工降薪50%，管理层减薪60%，第5级管理人降薪75%。要做到严格但不冷酷无情，就意味着优秀的人才完全不用担心自己的地位，可以全身心投入到工作中去。

6，技术服务于理念。技术很重要，但本身并不是公司卓越或是衰落的主要原因。相比于技术，公司的连贯性和构想出整个机构组织哲学体系的能力，说白了就是企业文化才是更重要的方面。越南战争在这方面最经典：当时美国有世界上最先进的作战武器。超级喷气式战斗机，武装直升机，先进的武器，计算机，精密的通信设备和长距离的高科技边境传感器。对于这种先进技术的依赖常给人一种错觉，觉得美国刀枪不入。美国人不缺技术，缺少一个即简单又连贯的作战理论，技术应该依附于作战理论。于此相反，技术落后的北越武装力量一直坚持一个即简单又连贯的作战理论：游击消耗战，目的是有系统的瓦解美国国内公众对战争的支持。北越当时使用的技术非常落后，像AK47,但这种武器是和作战概念联系在一起，并为其服务的。结果你也知道是谁胜利了

这就是我从这本书读两遍学到的东西，不少吧。

《从优秀到卓越》最受用的十句话，只要全心投入，就能做好一件事

1. 感触最深的一句话，用来时刻警惕自己：只要你不计功利，就能做成任何一件事。

2. 刺猬的原则很简单：活着并保持自己的尖锐。

3. 实际上，轻率地依赖技术是一种债务，而不是资产。

4. 卓越并非是一种环境的产物，在很大程度上，它是一种慎重决策的结果。

5. 你不能把信念与原则搞混，信念是你一定能成功——这点你可千万不要失去——而原则是你一定要面对现状中最残酷的现实，无论它们是什么。

6. 经理人具有双重人格：平和而执着，谦逊而无畏。

7. 如果事情进行得不顺利，他们会朝镜子里看，承担责任，而不是埋怨运气不好。

8. 我会承担作出错误决定的后果。

9. 某实现跨越公司的一位主管说，他的最佳雇佣对象往往是那些没有任何实业或经商经验的人。

10. 将杰出人才用于天赐良机，以图发展，而不是解决你的最大难题。