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更新日期:2025-07-19 15:01

写作核心提示：

离任审计讲话作文是一项重要的工作，它不仅是对过去工作的总结，也是对未来的展望和责任的传递。以下是在撰写离任审计讲话作文时应注意的几个事项：
1. "明确主题和目的"： - 确定讲话的核心主题，比如“回顾与总结”、“展望与期望”、“责任与传承”等。 - 明确讲话的目的，是为了传达信息、激励团队还是表达感激。
2. "结构清晰"： - 开头：简要介绍自己的任职情况，包括任职时间、职责等。 - 主体：分为几个部分，如工作回顾、成就与不足、经验教训、团队协作、个人成长等。 - 结尾：总结发言，表达对未来的期望和决心。
3. "内容详实"： - 工作回顾要具体，列举具体的工作内容、取得的成果和面临的挑战。 - 成就与不足要客观，既要展示成绩，也要诚实地分析不足和错误。 - 经验教训要深刻，总结出对个人和团队都有价值的经验。
4. "情感真挚"： - 表达对团队、同事的感激之情，对领导、组织的敬意。 - 对于即将离开的岗位和团队，表达不舍和祝福。
5. "遵守纪律"： - 严格遵守政治纪律和组织纪律，不得泄露国家秘密和单位机密。 - 避免对前任领导

什么是离任审计？离任审计中进行审计访谈要注意了解的内容。

什么是离任审计？

离任审计（又称任期终结审计）是指审计机构或审计人员对法定代表人、经营管理者（如企业董事长、总经理，事业单位负责人等）在任职期间或离任时，其履行经济责任、管理责任、法定义务的情况进行的全面审计。其核心目的是客观评价离任者任职期间的业绩与责任，厘清责任边界（区分前任与现任责任），揭示管理中存在的问题，为组织人事决策、责任追究、后续管理改进提供依据。离任审计不仅关注财务数据的真实性、合规性，还涉及战略执行、决策有效性、风险管理、团队建设等非财务领域，是一种综合性的责任审计。

离任审计中审计访谈的内容（按八个方面逐条说明）

一、战略管理与目标达成方面

战略管理与目标达成是评价离任者履职能力的核心维度，审计访谈需聚焦战略制定的科学性、执行的有效性及目标的实现程度，厘清战略与组织发展的匹配性。

1. 访谈核心关注点

• 战略制定的依据与合理性；

• 战略执行的推进过程与资源匹配性；

• 任期目标（如经营目标、发展目标）的达成情况；

• 战略调整的必要性与效果；

• 战略与组织长期发展的协同性。

2. 对离任者的访谈内容

• 任职初期组织的内外部环境（如行业趋势、竞争格局、自身优势短板）如何？基于此制定的核心战略（如市场扩张、技术研发、转型改革等）是什么？制定过程中是否经过充分论证（如可行性研究、专家咨询、集体决策）？

• 任期内战略执行的关键步骤（如阶段目标、责任部门、时间节点）是什么？执行中遇到的主要阻力（如资源不足、部门协同低效、外部政策变化）有哪些？如何解决的？

• 任期内设定的核心目标（如营收增长率、市场份额、研发投入占比、用户增长率等）是什么？截至离任时，这些目标的完成率如何（需具体数据支撑）？未完成的目标有哪些？原因是什么（区分主观因素如执行不力，还是客观因素如突发疫情、政策调整）？

• 任期内是否对战略进行过调整？调整的触发因素（如市场突变、技术迭代）是什么？调整后对组织发展的影响如何（如是否规避风险、抓住新机遇）？

• 战略执行中资源（如资金、人力、技术）的配置是否合理？例如，重点战略项目的资源投入是否与预期产出匹配？是否存在资源错配（如非核心项目过度投入）的情况？

3. 对相关人员的访谈内容（如副手、战略部门负责人、核心业务部门负责人）

• 您对离任者制定的战略是否理解？战略目标在部门层面的分解是否清晰（如部门任务与整体战略是否一致）？

• 战略执行中，跨部门协同是否顺畅？例如，需要多部门配合的项目，是否存在推诿或资源争夺的情况？离任者如何协调？

• 您认为任期内战略目标未达成的主要原因是什么？是目标设定过高，还是执行过程中存在管理漏洞（如监督不到位、责任不明确）？

• 从基层执行角度看，战略与实际业务的匹配性如何？例如，是否存在“战略悬空”（战略与业务脱节）的情况？

二、重大决策与执行方面

重大决策直接影响组织的发展方向与资源配置，访谈需关注决策程序的合规性、科学性及执行效果，区分决策责任与执行责任。

1. 访谈核心关注点

• 重大决策的范围与标准（如投资金额、项目规模、改革措施等）；

• 决策程序的合规性（如是否经集体审议、是否履行审批流程）；

• 决策的论证过程（如可行性研究、风险评估）；

• 决策执行的效果与偏差；

• 决策失误的责任认定。

2. 对离任者的访谈内容

• 任期内做出的重大决策（如重大投资、并购重组、核心业务转型、重要制度改革等）有哪些？如何界定“重大决策”的标准（如金额超过多少、影响范围多大）？

• 每项重大决策的决策流程是什么？例如，是否经过“提议-调研-论证-审议-审批”环节？是否有书面记录（如会议纪要、可行性报告）？是否存在“一言堂”（个人拍板）的情况？

• 决策前是否进行过充分论证？例如，投资项目是否评估过市场前景、收益与风险？并购项目是否调查过标的资产的真实性、潜在负债？论证过程中是否听取过不同意见（如反对声音）？如何处理的？

• 重大决策的执行情况如何？例如，投资项目是否按计划落地？预期收益与实际收益的差异是什么？未达预期的原因（如决策本身不合理，还是执行不到位）？

• 若存在决策失误（如项目亏损、资源浪费），您认为责任应如何划分（如个人决策失误，还是外部环境突变）？是否采取过补救措施？效果如何？

3. 对相关人员的访谈内容（如决策参与人、执行部门负责人、风控人员）

• 您参与过哪些重大决策的讨论？会议中是否充分发表意见？离任者是否尊重不同观点？

• 重大决策的执行过程中，是否有明确的责任部门和监控机制？例如，是否定期汇报进展？出现偏差时是否及时调整？

• 您认为某（些）重大决策存在的主要问题是什么？例如，是否因论证不足导致执行困难？是否因审批流程缺失埋下风险隐患？

• 对决策失误的项目，是否进行过复盘？复盘结果是否反馈给决策层？

三、财务与资产管理方面

财务与资产管理是离任审计的基础内容，访谈需聚焦财务数据的真实性、资金使用的合规性及资产的安全与效率。

1. 访谈核心关注点

• 财务收支的合规性与真实性；

• 预算编制与执行的合理性；

• 资产（固定资产、存货、无形资产等）的管理与保值增值；

• 资金管理（如融资、投资、现金流）的安全性；

• 财务报告的真实性与完整性。

2. 对离任者的访谈内容

• 任期内财务预算的编制依据是什么？预算与战略目标的匹配性如何？预算执行的偏差率（如收入、成本、费用）是多少？偏差原因是什么（如市场波动、管理失控）？

• 重大资金支出（如超过一定金额的采购、费用报销）的审批流程是什么？是否存在无预算、超预算支出的情况？如何处理的？

• 任期内资产（如房产、设备、存货、专利）的总量变化如何？资产盘点（如年度盘点、专项盘点）的频率与结果？是否存在资产流失（如被盗、闲置贬值、低价处置）的情况？原因是什么？

• 融资与投资活动（如银行贷款、股权融资、对外投资）的决策依据是什么？融资成本是否合理？投资项目的收益是否达预期？是否存在资金链断裂的风险？

• 财务报告（如年报、季报）的编制过程中，是否存在人为调整数据（如虚增收入、隐瞒负债）的情况？是否接受过外部审计（如会计师事务所审计）？审计结果如何？

3. 对相关人员的访谈内容（如财务负责人、资产管理员、出纳）

• 财务制度（如报销制度、资金审批制度）在任期内是否健全？执行是否严格？例如，是否存在“白条”入账、虚假报销的情况？离任者是否干预过财务核算？

• 资产管理制度（如采购、验收、保管、处置）是否完善？例如，固定资产处置是否经过评估与审批？存货是否存在积压或毁损？

• 您认为财务数据的真实性如何？是否存在为达成业绩目标而“粉饰报表”的情况？若存在，具体表现是什么（如提前确认收入、延迟结转成本）？

• 资金管理中是否存在风险（如大额资金挪用、体外循环）？内控措施（如不相容岗位分离、网银权限控制）是否有效？

四、内部控制与合规管理方面

内部控制与合规管理是组织稳健运营的保障，访谈需关注内控制度的健全性、执行有效性及合规风险的应对能力。

1. 访谈核心关注点

• 内控制度的建立与更新；

• 关键流程（如采购、销售、财务）的内控执行；

• 合规管理（法律法规、行业规范、内部制度）的执行情况；

• 内控缺陷的整改与跟踪；

• 违规行为的处理机制。

2. 对离任者的访谈内容

• 任期内是否建立或更新了内控制度（如采购内控、合同管理、信息安全等）？制度是否覆盖主要业务流程？制定依据是什么（如国家法规、行业标准）？

• 关键流程（如招投标、付款审批、合同签订）的内控措施（如不相容岗位分离、授权审批）是否有效执行？例如，采购是否存在“应招未招”“围标串标”的情况？如何监督的？

• 组织是否存在违反法律法规（如税务、环保、劳动用工）或行业监管规定的情况？例如，是否因违规被处罚（如罚款、责令整改）？原因是什么？如何整改的？

• 内部审计或外部检查（如监管部门检查）发现的内控缺陷有哪些？整改措施是什么？整改完成率如何？是否存在“屡查屡犯”的问题？

• 对员工违规行为（如违反内部制度）的处理机制是什么（如警告、处罚、问责）？是否存在“包庇”或“处理过轻”的情况？

3. 对相关人员的访谈内容（如内控负责人、合规专员、业务部门骨干）

• 您所在部门的内控制度是否清晰？执行中存在哪些障碍（如流程繁琐、责任不清）？离任者是否推动过内控优化？

• 日常工作中是否存在“绕开内控”的情况（如为效率简化审批）？例如，紧急采购是否未经审批直接执行？事后是否补流程？

• 合规培训（如法律知识、制度解读）的频率与效果如何？员工对合规要求的理解程度如何？

• 发现内控缺陷或违规行为后，是否有畅通的举报或反馈渠道？反馈后是否得到及时处理？

五、廉政建设与个人事项方面

廉政建设与个人事项直接关系到离任者的廉洁性与公信力，访谈需聚焦廉洁从业规定的执行及个人利益冲突的管理。

1. 访谈核心关注点

• 廉政制度的建立与执行；

• 个人廉洁从业情况（如有无利益输送、受贿）；

• 个人与组织的利益冲突（如关联交易、兼职）；

• 廉政教育与监督机制；

• 个人财务事项的合规性（如薪酬、报销）。

2. 对离任者的访谈内容

• 任期内是否推动建立了廉政制度（如廉洁从业规定、利益冲突申报、反商业贿赂制度）？制度执行的监督措施是什么（如廉政巡查、举报核查）？

• 您个人是否遵守廉洁从业规定？是否存在利用职权为本人或亲属谋取利益的情况（如干预采购为关联方中标、违规为亲属安排岗位）？

• 您或近亲属是否与组织存在关联交易（如向组织供应商品、租赁资产）？交易是否经过公允定价和审批？是否存在“低价卖、高价买”的情况？

• 任期内是否存在兼职（如在其他企业担任职务）？兼职是否经组织批准？是否影响本职工作或存在利益冲突？

• 个人薪酬（如工资、奖金、福利）的发放是否符合规定？报销的费用（如差旅、业务招待）是否真实合规？是否存在超标准报销或虚假报销？

3. 对相关人员的访谈内容（如纪检负责人、人力资源负责人、同事）

• 组织的廉政教育（如警示教育、廉政谈话）开展频率如何？效果如何？员工对廉洁要求的认同度如何？

• 您是否了解离任者存在违反廉政规定的行为（如接受礼品礼金、出入高档娱乐场所）？是否有相关线索（如匿名举报、传闻）？

• 组织对关联交易的管理是否严格？例如，是否要求员工申报亲属从业情况？是否对关联交易进行公示？

• 个人薪酬发放是否透明？是否存在“账外薪酬”（如私下发放奖金）的情况？

六、团队建设与企业文化方面

团队建设与企业文化影响组织的凝聚力与执行力，访谈需关注人才梯队建设、员工激励及文化落地效果。

1. 访谈核心关注点

• 人才培养与梯队建设（如核心人才保留、后备干部储备）；

• 员工激励与绩效体系的公平性；

• 企业文化（价值观、行为准则）的传递与落地；

• 员工满意度与组织凝聚力；

• 团队冲突的处理与协同效率。

2. 对离任者的访谈内容

• 任期内团队建设的核心目标是什么（如提升专业能力、优化年龄结构）？采取了哪些措施（如培训计划、轮岗机制、晋升通道）？效果如何（如核心人才流失率、晋升员工占比）？

• 绩效评价体系（如KPI设定、考核流程）是否公平？激励机制（如奖金、股权、荣誉）是否能有效调动员工积极性？员工对绩效与激励的满意度如何？

• 组织的核心价值观（如创新、诚信、协作）是什么？通过哪些方式（如文化活动、案例宣传）传递给员工？员工对企业文化的认同度如何？

• 团队中是否存在重大冲突（如部门间对立、核心员工矛盾）？如何协调解决的？效果如何？

• 对员工关怀（如福利保障、职业发展支持）采取了哪些措施？员工流失率（尤其是核心岗位）与行业平均水平相比如何？原因是什么？

3. 对相关人员的访谈内容（如人力资源负责人、普通员工、中层管理者）

• 您认为团队的晋升机制是否公平？是否存在“任人唯亲”的情况？

• 培训机会的分配是否合理？是否能满足员工的职业发展需求？

• 企业文化在日常工作中是否有体现？例如，是否存在“说一套做一套”（如倡导诚信却容忍造假）的情况？

• 员工对工作的满意度如何？主要不满点（如薪酬、管理方式、发展空间）是什么？离任者是否关注并改进？

七、风险管理与持续改进方面

风险管理与持续改进是组织可持续发展的关键，访谈需关注风险识别的全面性、应对的有效性及管理优化的持续性。

1. 访谈核心关注点

• 风险识别机制（如风险清单、定期评估）；

• 主要风险（如市场风险、运营风险、财务风险）的应对措施；

• 重大风险事件的处理与复盘；

• 管理流程的持续优化（如效率提升、成本降低）；

• 改进措施的落地与效果。

2. 对离任者的访谈内容

• 任期内组织面临的主要风险（如市场竞争加剧、供应链断裂、政策变动）有哪些？如何识别这些风险（如通过风险评估会、数据分析）？是否建立了风险清单？

• 针对重大风险，采取了哪些应对措施（如风险规避、转移、降低）？例如，市场风险高时是否调整了业务结构？效果如何（如损失是否可控）？

• 任期内是否发生过重大风险事件（如安全事故、重大违约、数据泄露）？事件原因是什么？处理过程（如应急响应、责任追究）如何？是否造成重大损失？

• 基于风险或管理问题，推动过哪些流程优化（如简化审批环节、优化供应链）？优化的依据是什么（如员工反馈、数据支撑）？效果如何（如效率提升百分比、成本下降幅度）？

• 是否建立了持续改进机制（如定期复盘、员工建议通道）？改进措施的落地率如何？是否存在“改而不进”的问题？

3. 对相关人员的访谈内容（如风控负责人、业务骨干、基层员工）

• 组织的风险意识如何？员工是否主动参与风险识别（如发现隐患及时上报）？

• 风险应对措施是否实用？例如，应急预案是否经过演练？执行中是否存在障碍？

• 您认为管理流程中存在哪些亟待改进的问题（如流程冗余、责任交叉）？是否向管理层反馈过？反馈后是否得到回应？

• 重大风险事件发生后，复盘是否深入？是否从制度层面进行了改进，还是仅停留在“处理责任人”？

八、创新发展与遗留问题解决方面

创新发展体现组织的活力，遗留问题处理反映责任担当，访谈需关注创新投入的有效性及新旧问题的衔接。

1. 访谈核心关注点

• 创新领域（技术、管理、业务）的投入与产出；

• 创新项目的推进与成果转化；

• 上任时遗留问题的处理情况；

• 现任未解决问题的原因与影响；

• 对后续发展的建议。

2. 对离任者的访谈内容

• 任期内推动的创新项目（如新产品研发、管理模式改革、业务渠道拓展）有哪些？创新投入（资金、人力）占比多少？成果如何（如专利数量、新业务收入占比）？未达预期的创新项目原因是什么？

• 创新过程中是否存在阻力（如员工抵触、资源不足）？如何协调的？是否建立了鼓励创新的机制（如容错制度、创新奖励）？

• 上任时接收的遗留问题（如历史债务、未完成项目、法律纠纷）有哪些？处理方案是什么？截至离任，解决了多少？未解决的原因（如难度大、优先级低）？是否影响当前运营？

• 目前仍存在的未解决问题（如潜在亏损、未决诉讼、战略悬而未决）有哪些？这些问题的根源是什么？对后续管理的影响如何？是否向继任者做了充分交接？

• 对组织未来发展（如战略调整、风险防范、团队建设）有哪些建议？基于什么考虑提出这些建议？

3. 对相关人员的访谈内容（如研发负责人、项目负责人、继任者）

• 创新项目的决策是否科学？是否存在“为创新而创新”（投入大但无实际价值）的情况？员工对创新的参与度如何？

• 遗留问题的处理是否及时？例如，历史债务是否因拖延处理而增加了成本（如利息、违约金）？

• 未解决的问题对日常工作的影响是什么（如资源被占用、决策受限）？继任者是否充分了解这些问题的背景？

• 您认为离任者在创新与问题解决中，最突出的不足是什么（如魄力不足、资源投入不够）？

总结

离任审计访谈需覆盖战略、决策、财务、内控、廉政、团队、风险、创新等多维度，通过对离任者及相关人员的针对性提问，结合书面资料（如会议纪要、财务报表、制度文件）交叉验证，才能全面、客观评价离任者的履职情况，厘清责任，为组织后续管理提供可靠依据。访谈过程中需注重逻辑闭环（如“决策-执行-结果-原因”链条），确保问题与证据对应，避免主观判断。

如何有效衔接离任审计

随着省、市、县换届选举工作的结束，对党员领导干部的离任审计工作陆续展开。根据监察法实施条例相关规定，监察机关开展监察监督，要与审计监督等贯通协调，健全机制，形成监督合力。

充分发挥审计优势。实践中，违纪违法现象越来越趋于隐蔽而复杂，给监察工作带来诸多挑战。而经济责任审计作为常态化监督方式，具有业务的专业性、组织实施的常规性等优势，可以在领导干部任职期间，也可以在其离任后组织实施。这种审计是对领导干部任职期间经济责任的全面“体检”，可以充分发挥审计队伍专业特长，增强透过数字发现问题的能力，从审计中挖掘经济责任背后的问题实质，彻查问题产生的内因及存在的个人经济问题，与纪检监察工作紧密联系、相互配合、有序衔接。

有效运用审计基础。根据审计法律法规的规定，审计机关依法有权要求被审计单位、部门提供财政收支、财务收支及与之有关的资料和资产，有权就审计事项向有关单位和个人进行调查并取得有关证明材料，进而依据所收集的审计证据作出审计结论。根据监察法律法规规定，纪检监察机关应当收集和调取能够证明案件事实的证据材料。根据相关规定，纪检监察机关对其他机关移送的调查材料，必须认真审核，经认定后才可作证据使用。根据监察法实施条例第六十八条规定，审计机关在执法办案中收集的物证、书证、视听资料、电子数据，勘验、检查等笔录以及鉴定意见等证据，经审查也可以作为监察调查的证据使用。纪检监察机关对审计机关移送的审计证据，要从证据的合法性、关联性、客观性方面进行全面审核。对可以作为证据使用的，通过对证据材料移送、接收和审查工作，实现审计证据向纪检监察证据的转化。对不符合证据要求或者适用没有法律依据的，如对有关人员的谈话笔录便因权利保障和义务要求不同于审计工作而不能直接使用，还需要依规依纪依法予以转化或重新收集取证。

规范处置审计结论。根据《党政主要领导干部和国有企事业单位主要领导人员经济责任审计规定》第六章规定，审计报告是考核、任免、奖惩审计对象的重要参考。因此，审计报告既非认定违纪违法事实的依据，也非给予党纪政务处分的依据。根据党纪处分条例第三十三条第一款、第二款和公职人员政务处分法第四十九条第一款、第二款规定，纪检监察机关对依法受到刑事责任追究的公职人员，可以直接作出党纪政务处分，但对受到行政处罚的，应当在核实的基础上给予党纪政务处分。审计机关根据审计情况，在其职责范围内，对违反国家规定的财政收支、财务收支行为应依法处罚的，有权直接作出处罚决定。该处罚决定属于行政处罚的范畴，纪检监察机关可以根据行政处罚决定认定的事实、性质、情节，经核实后给予相应的党纪政务处分。对不属于审计机关职权范围内的问题，审计机关应依法将有关问题移送主管机关或部门处理或处罚。由此可见，无论是否涉及处罚，经济责任审计报告及审计结果报告等结论性文书，本身仅能证明审计机关开展审计以及发现问题等情况，并不能直接证明违纪违法事实，更不能将该结论性报告发现的问题直接认定为违纪违法事实并给予相关人员处分。对审计所发现并移送的问题，纪检监察机关应当依规依纪依法进行核实，再准确作出是否构成违纪违法的认定。

依规依法衔接司法。审计报告作为考核、任免、奖惩审计对象的重要参考，其使用范围和目的是有限度的，并不能替代执纪执法活动，也不能替代司法活动。离任审计作为经济责任审计的一种形式，旨在强化对审计对象的管理监督，促进审计对象履职尽责、担当作为。其本质上是一种业务监管、日常监督，与司法审计及司法会计鉴定在审计方法等方面有相通之处，但在审计主体、审计目的、操作规程、结果运用、救济途径等方面有着根本区别，不能相互通用。对审计中涉及司法管辖的事项，要依规依法移送处理。监察机关对涉嫌犯罪特别是职务犯罪需要移送司法机关追究责任的，应当按照刑事审判的标准和要求，结合案件具体情况进行司法审计或司法会计鉴定，不能以经济责任审计报告及结论替代。（常青华 安徽省淮北市纪委监委）