3招搞定《销售人员计划模板》写作。（精选5篇）

更新日期:2025-07-29 01:13

写作核心提示：

这是一篇关于撰写销售人员计划模板时应注意的事项的文章：
"撰写高效销售人员计划模板：关键注意事项"
销售人员计划是指导销售团队目标设定、活动执行和绩效评估的核心工具。一个设计精良、内容全面的计划模板，能够极大地提升销售效率，确保团队方向一致，并最终驱动业绩增长。然而，要创建一个真正实用、有效的计划模板，并非易事，需要特别注意以下几个关键事项：
"1. 目标明确性与可衡量性 (SMART原则)"
"注意：" 模板中的目标设定部分绝不能是空泛的口号。必须遵循SMART原则（Specific具体的, Measurable可衡量的, Achievable可实现的, Relevant相关的, Time-bound有时限的）。 "建议：" 模板应包含清晰的字段，用于填写具体的销售目标，如销售额、销售量、市场份额、新客户获取数量、客户满意度评分等。同时，要明确这些目标的衡量标准和达成时间节点。这样，销售人员才能明确方向，并清楚自己的工作如何贡献于整体目标。
"2. 现实性与可行性"
"注意：" 模板设定的目标或流程不应脱离实际。不切实际的高目标会打击士气，过于简单的设置则无法激发潜力。 "建议：" 在模板设计初期，应基于历史数据、市场分析、资源状况等因素进行评估。可以设置不同层级的业绩目标（

高效SMART工作计划模板

以下是为销售人员量身定制的 高效SMART工作计划模板（含实战案例）：

销售SMART计划模板

目标名称：__________（聚焦具体战场）

执行周期：____年__季/月

| SMART要素 | 填写要点 | 案例示范（教育行业开拓） |

|------------|---------------|----------------------|

| S 具体 | 客户/产品/数量明确 | 签约2家华东地区K12培训机构 |

| M 可衡量| 数字量化+验证方式 | 首单回款≥100万（以银行到账为准） |

| A 可达成| 现有资源+历史参照 | 当前3家A类意向客户（1家已测试产品） |

| R 相关性| 挂钩公司核心指标 | 推动教育线营收占比达30% |

| T 时效性| 关键节点截止日 | 5月31日前完成全款到账 |

行动计划表（核心动作拆解）

| 阶段 | 关键任务 | 责任人 | 时间节点 | 完成标志 |

|---------|---------|--------|------------|---------|

| 准备期 | 客户需求深度调研 | 本人 | 4月5日 | 出具调研报告 |

| | 竞品方案对比分析 | 助理 | 4月10日 | 制作优劣势矩阵 |

| 攻坚期 | 高层拜访（带定制方案） | 本人 | 4月15-20日 | 获得决策人认可 |

| | 解决客户技术疑虑 | 技术部 | 4月25日前 | 测试报告通过 |

| 收尾期 | 合同谈判与审批 | 法务 | 5月15日前 | 双方签章 |

| 回款跟进 | 财务 | 5月31日前 | 全款到账 |

风险预案模块（销售必备）

1. 客户决策延迟

▶ 触发条件：超时7天未反馈

▶ 应对：启动B名单客户攻坚（储备3家备选）

2. 竞品突然降价

▶ 触发条件：降幅＞15%

▶ 应对：申请特批折扣（已预审通过权限）

3. 预算缩减

▶ 触发条件：客户砍单＞30%

▶ 应对：拆分订单分期交付（最小起订量方案）

资源需求清单（精准向领导要支持）

| 所需资源 | 用途 | 申请对象 | 到位时限 |

|----------------|-----------|----------|----------|

| 行业成功案例包 | 增强客户信任 | 市场部 | 4月8日前 |

| 技术专家支持 | 关键场景方案演示 | 产品部 | 4月12日 |

| 特批折扣权限 | 应对价格战 | 销售总监 | 预审批 |

进度追踪设计

A -->|每周新增≥3家| B(方案通过率)

B -->|目标>40%| C{签约}

C -->|平均周期≤45天| D

汇报话术集成（领导最想听的3句）

1. 目标关联战略：

“该计划直接支撑Q2教育赛道占比从20%提升至30%”

2. 风险可控声明：

“即使核心客户延期，B名单可保障70%目标达成”

3. 精准要资源：

“需要技术部4月派专家支持3次演示，预计提升成交率25%”

模板使用贴士：

1. 用 粗体 标注领导最关注的数字（如回款额/时间节点）

2. 风险模块用 /符号视觉化等级

3. 向领导汇报时，强调资源缺口（如：需市场部4月8日前提供案例包）

> 好计划是销售的战斗沙盘——用数字说话，用预案兜底，用资源破局。

做一个合格的销售管理者，要会带头、带路、带团队！

在营销行业，团队业绩的好坏，往往和管理者培训下属的能力直接挂钩。很多人觉得 “培训” 是专业培训师的事，但对营销管理者来说，教会下属怎么干活、怎么出成绩，才是业绩稳定增长的关键。下面就用最实在的例子，讲讲营销管理者培训下属的具体操作方法，哪怕是外行人也能一看就懂。

先找准问题：像 “医生看病” 一样诊断下属短板

给下属做培训，第一步不是急着开课，而是先搞清楚他到底哪里不行。就像医生给病人看病，得先通过检查找到病因，才能对症下药。

首先，得有一份 “营销岗位能力清单”。这份清单要具体到能落地，比如做社群营销的下属，必须会的能力可能包括：每天怎么发 3 条朋友圈不被屏蔽、怎么用 1 句话让客户愿意进群、群里冷场时怎么救场等。有了这份清单，就像有了 “参考答案”，能清楚知道下属哪些地方没达标。

其次，不能只看表面现象。比如下属这个月的客户转化率低，不能简单说 “你能力不行”，要追溯过程找原因。是他给客户发的产品介绍太复杂，客户没看懂？还是跟进客户的时间不对，总在客户忙的时候打扰？就像一个销售发了 100 条产品信息，回复率只有 5%，可能不是他不努力，而是没掌握 “根据客户朋友圈动态选发送时间” 的技巧。只有找到具体问题，培训才能有的放矢。

培训要闭环：从 “学” 到 “会” 一步都不能少

很多管理者培训下属，就是拉个群发资料、开个会讲技巧，但下属听完还是不会做，这是因为缺少了 “闭环思维”。真正有效的培训，要像 “学开车” 一样，从理论到练习再到验收，一个环节都不能少。

先定一个能衡量的小目标。不说 “提升你的沟通能力”，而是 “3 天内，你给 10 个客户打电话介绍产品，至少有 3 个客户愿意听你讲完 5 分钟”。目标具体了，下属才知道往哪使劲。

然后，要 “教方法 + 带练习 + 给反馈”。比如教下属写短视频文案，先给一个 “痛点 + 解决方案” 的模板（比如 “夏天穿白衣服总弄脏？试试这款去渍喷雾，一喷就干净”）；接着让他仿写 3 条，对着镜头念出来；最后你一句句改，告诉他 “这里的痛点描述不够具体，改成‘孩子吃饭总把油渍蹭到白 T 恤上，洗 3 遍还留印’会更打动人”。

最后，用结果验收。培训结束后，让下属独立完成一项任务，比如独立策划一场小型促销活动。如果活动参与人数达到预设目标，说明他真的学会了；如果没达到，再回头看是哪个环节出了问题，重新培训。

一对一谈话：聊出问题，更要给出 “行动方案”

一对一谈话不是 “批斗会”，也不是 “聊家常”，而是帮下属解决实际问题，让他知道接下来该怎么做。很多营销管理者觉得谈话没用，是因为没掌握 “先倾听、再拆解、给方法” 的技巧。

先学会 “闭嘴听”。下属说 “这个月任务完不成了”，别急着批评，先问 “你觉得最棘手的问题是什么？是客户太少，还是谈单时总被拒绝？” 让他把心里话都说出来，你才能找到症结。

然后帮他 “拆目标”。如果下属说 “要完成 10 万销售额太难了”，可以一起拆成 “每天找 2 个新客户，每周促成 1 单 3 万的生意”，再进一步拆 “怎么每天找 2 个新客户？是从老客户转介绍，还是去行业群里发掘？” 把大目标变成能落地的小步骤。

最后给 “具体帮助”。下属说 “谈单时总被客户压价”，你可以说 “下次客户压价，你试试这么说：‘这款产品现在是活动价，比平时便宜 20%，而且只到周末，您要是今天下单，我再申请送您一个赠品’—— 明天你试试这么说，回来告诉我效果”。给方法、给试错机会，下属才会有信心。

善用工具：给下属 “搭梯子”，让他轻松上手

营销工作杂事多，下属经常手忙脚乱还出不了成绩，这时候管理者要做的不是 “逼他快点做”，而是给他 “趁手的工具”，就像给爬楼的人搭个梯子，让他省力又高效。

做一套 “傻瓜式工具包”。比如做直播带货的下属，你可以准备：直播脚本模板（开头 3 分钟怎么吸引停留、中间怎么介绍产品卖点、结尾怎么催单）、常见问题回复话术（客户问 “质量不好怎么办”，直接用 “支持 7 天无理由退换，来回运费我们出”）、数据统计表（直播时长、观看人数、下单量等自动计算）。下属照着用，至少能保证不出大错。

工具不用复杂，实用就行。比如统计客户信息，不用买昂贵的 CRM 系统，一个 Excel 表格就够用：列清楚客户姓名、联系方式、上次沟通时间、需求点、下次跟进节点，简单明了。关键是让下属 “照做就能少犯错、多成事”。

建机制：让下属 “主动学”，而不是 “被推着走”

成年人学习，最怕 “别人逼我学”。管理者要做的是搭建一个环境，让下属觉得 “学习能帮我解决问题、能让我更厉害”，从而主动去学。

搞 “经验分享会”，让做得好的人当老师。比如团队里有个下属特别擅长 “在评论区引流”，就让他分享 “怎么在热门视频评论区留一句话，既能吸引别人点进主页，又不被平台删除”。给他一点小奖励，比如半天假或者一杯奶茶，他会更有成就感；其他下属看到 “原来这么做能出效果”，也会主动模仿学习。

用 “小竞赛” 激发动力。每周搞一次 “最佳创意奖”，让大家提交自己的营销点子，比如 “怎么用小区电梯广告吸引宝妈注意”。获奖的点子如果被采纳，就在团队群里公开表扬，还能拿点奖金。下属为了赢，会主动研究各种营销方法，不知不觉就提升了能力。

营销管理者培训下属，说到底不是 “把自己的本事灌输给别人”，而是 “帮下属找到适合自己的成长路径”。从诊断问题到闭环培训，从一对一谈话到搭建工具和机制，每一步都落到实处，下属才能快速成长，团队业绩才能越做越好。毕竟，一个人的能力有限，一群人的能力才是无限的。