推荐《合同法难题》相关写作范文范例（精选5篇）

更新日期:2025-07-30 17:59

写作核心提示：

以下是一篇关于撰写关于合同法难题作文时应注意的事项的文章：
"撰写关于合同法难题作文时应注意的事项"
合同法是调整平等主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的法律规范的总称。合同法难题作文是指以合同法中较为复杂或存在争议的问题为研究对象，进行分析、论证和探讨的作文。撰写此类作文，不仅需要扎实的合同法知识，还需要良好的逻辑思维能力和写作技巧。以下是一些撰写关于合同法难题作文时应注意的事项：
"一、选题要准确，切入点要小"
合同法难题众多，如缔约过失责任、合同效力、违约责任、合同解除等等。在撰写作文时，应选择一个具体的、有研究价值的难题作为主题，避免过于宽泛。例如，可以选取“格式条款的效力认定”、“网络合同的成立与效力”、“电子签名在合同法中的适用”等作为切入点，进行深入分析。
"二、法律依据要充分，论证要严密"
合同法难题作文的核心在于论证。在论证过程中，必须引用相关的法律规定、司法解释、学说观点等作为依据，确保论证的合法性和合理性。同时，要注意论证的逻辑性，层次分明，论据充分，避免出现逻辑漏洞或自相矛盾的情况。
"三、案例分析要典型，分析要深入"
案例分析是合同法难题作文的重要组成部分。选择典型的案例，可以更好地说明问题的本质和解决方法。在分析案例时，要

如何解决劳务派遣过程中的合同签约难题

在劳务派遣用工模式中，合同签约环节长期面临异地签署效率低、身份核验难、合规风险高等痛点。据广东省人社局2024年数据显示，超37%的劳务派遣纠纷源于合同签署环节的疏漏。随着电子签章系统的普及，这一难题正通过技术手段得到系统性解决。

劳务派遣合同签约的三大核心难题

1、异地签署效率低下

劳务派遣员工常分布在多个地区，传统纸质合同需人工邮寄签署，单份合同平均耗时3-5天。

2、身份核验存在漏洞

代签、冒签风险突出。深圳某劳务公司曾发生员工使用虚假身份签约，最终引发劳动仲裁败诉案件，企业赔偿金额达23万元

3、合规管理难度大

《劳务派遣暂行规定》要求合同需明确岗位、薪酬、社保等18项核心条款，但人工审核易遗漏关键信息。

针对上述的几个核心难题，电子签章系统可以有效的解决这些问题。

灯塔云易签章|电子签章系统

核心优势：专注法律合规性，提供电子合同签署、存证及智能化模板管理，适用于金融、房地产等高合规要求行业。

功能亮点：合同模板库丰富，支持跨地区协作，自动化流程提升效率。

这个也是灯塔云劳务派遣信息管理系统目前合作的第三方生态，结合劳务派遣市场的特点以及法大大的核心优势，致力于保障客户合同签署的安全性。

灯塔云通过搭载电子签章系统，更进一步方便了客户合同签署的流程，有效降低了在合同签署过程的人工成本。

哪些电子签章系统适合小微企业，哪些电子签章系统适合大中型企业，我们可以结合每个系统的优势，合理选择。也可以选择自带电子签章系统的劳务派遣信息管理系统，比如灯塔云，这样为企业实现提供一站式全方位的闭环服务。

破解无固定期限合同难题，19种合法解除情形大公开！

关于无固定期限的劳动合同的签署问题，前面我们分享了一份文章，明确分析了其中无固定期限劳动合同的签署问题完全是很难避免的，也就是说在当前提倡稳固劳动关系的前提下，国家提倡并从法律等多层面稳固劳动关系的需要，故而想千方百计的避免无股东期限劳动合同的签署事项，往往是得不偿失的。

第一条 甲乙双方自用工之日起建立劳动关系，双方约定按下列第 种方式确定劳动合同期限：

1.固定期限：自 年 月 日起至 年 月 日止，其中，试用期从用工之日起至 年 月 日止。

2.无固定期限：自 年 月 日起至依法解除、终止劳动合同时止，其中，试用期从用工之日起至 年 月 日止。

3.以完成一定工作任务为期限：自 年 月 日起至 工作任务完成时止。甲方应当以书面形式通知乙方工作任务完成。

《劳动合同示范文本（人社版）》

追究其依然，业务届规避无固定期限劳动，关键还是那个老生常谈的问题，就是害怕所谓的铁饭碗的问题。天生认定一签署无固定期限劳动合同后就终止劳动合同，也就没有没有办法及时调头转换一个赛道。

这种认真往往是错误的谬论。我们不放换换思维逻辑。不从人的角度考量，而从物的角度来考虑问题。通俗一点来说，就是当需要及时掉头时我们就可以随意抛弃这些无用的物料，这很怕很难自然其说。毕竟丢个垃圾都需要交个垃圾处理费。

至于如何管理好已经签署无固定期限的劳动合同的劳动者，这也是一个管理难题，但也不太难。我们可以从劳动法律的角度来找到答案：

我们来看一下公司可以无偿解除劳动合同的法律依据问题：

第十九条　有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

从《劳动合同实施条例》第19条来看，用人单位有19种合法的情形解除与劳动者的无固定期限的劳动合同，本次简单学习一下这19种情况，详细后续文章在一一细谈：

其一：用人单位与劳动者协商一致的；这个是发挥大无畏的大忽悠精神能够劝导劳动关系解除的动作，这也是员工关系管理者的必备技能之一吧。

其二：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；试用期内不符合录用条件被解除。这个在试用期的章节中我们在细谈。

其三：劳动者严重违反用人单位的规章制度的；这个在严重违反规章制度的章节中学习。

其四：劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；严重失职（营私舞弊）+造成重大损失的构成要件。

其五：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；也就是兼职影响工作或者兼职拒不改正的。

其六：劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；欺诈签署合同的。一般而言胁迫或者乘人之危与用人单位签署劳动合同的基本上没有这种情况存在。

其七：劳动者被依法追究刑事责任的；何为被依法追究刑事责任？怎么做这个认定？

其八：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；请病假超过规定医疗期的，不能从事现有工作或者调岗后的工作的。注意，这个是法定的三个“N+1”的出处之一。

其九：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；即不胜任工作认定后，经培训或者调岗后，再次被认定为不胜任工作的。注意，这个是法定的三个“N+1”的出处之二。

其十：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；意即情势变迁无法协商变更劳动合同的。注意，这个是法定的三个“N+1”的出处之三。法定的三个“N+1”情形仅有上述三种。

以下几种，基本上属于特殊类别解除的情形，故而不在谈论之列。

其十一：用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

其十二：用人单位生产经营发生严重困难的；

其十三：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

其十四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

好的，今天的话题就到这。

天天见！

明天见！