精心挑选《合同末到期解除赔偿》相关文章文案。（精选5篇）

更新日期:2025-07-31 20:14

写作核心提示：

这是一篇关于合同末到期解除赔偿时应注意事项的作文：
"合同未到期解除：赔偿事宜的注意事项"
在商业活动和日常生活中，我们常常会签订各种合同，以明确双方的权利与义务，保障交易的顺利进行。然而，现实情况有时会发生变化，导致一方在合同尚未到期时，希望或需要解除合同。合同未到期解除，尤其是需要支付赔偿的情况下，是一项严肃的法律行为，涉及到复杂的法律程序和潜在的经济风险。若处理不当，不仅可能引发纠纷，甚至可能给自身带来不必要的损失。因此，在决定并执行合同未到期解除及赔偿事宜时，必须注意以下几个关键事项：
"一、 仔细审阅合同条款，明确解除与赔偿规则"
合同是判断解除行为合法性与赔偿计算依据的核心文件。首要任务是重新捧读合同，特别是关于“合同解除”、“违约责任”、“赔偿计算方式”等关键条款。需重点关注：
1. "解除条件：" 合同是否明确规定了允许单方解除或双方协商解除的条件？这些条件是否已经满足？例如，是否存在“严重违约”、“不可抗力”等法定或约定的解除情形？ 2. "解除程序：" 合同是否规定了特定的解除程序？例如，是否需要提前通知对方？通知的形式（书面或口头）是什么？是否需要对方同意？ 3. "赔偿条款：" 合同中是否有关于未到期解除的赔偿金计算方法？是

劳动合同到期终止，用人单位拒付经济补偿金怎么办？

用人单位以未完成岗位工作要求为由，在劳动合同到期后不再续签，并拒绝支付终止劳动合同经济补偿金及未休年休假工资等费用，劳动者如何维权？近日，北京二中院审理了一起相关案件，让我们一起了解一下。

案情回顾

2022年，张某入职某公司，双方签订为期一年的劳动合同，合同期限为2022年11月至2023年11月，约定试用期3个月，岗位为从事新媒体运营，执行标准工时制度。合同中明确，加班须履行审批手续，节假日加班可安排补休或支付加班工资。

2023年9月底，该公司向张某送达《劳动合同到期不续签通知书》，称因张某连续4个月未完成岗位工作要求，经多次培训和谈话后，其工作仍无改观并持续下滑，给公司造成重大损害，公司根据《劳动合同法》第三十九条规定，决定合同到期不再续签。

因就相关费用发生争议，张某提起劳动仲裁，要求公司支付终止劳动合同经济补偿及未休年休假工资等费用。仲裁委员会及一、二审法院均对张某的诉请予以支持。

法院判决

法院生效裁判认为，该公司未能提供证据证明其曾以“维持或提高劳动合同约定条件”提出续订合同而张某拒绝的情况，应当承担举证不能的法律后果，故公司应支付张某终止劳动合同经济补偿。公司虽主张张某存在违反《劳动合同法》第三十九条中“严重违反规章制度”情形，但并未据此在合同期内提出解除劳动合同，且未能提供充分证据证明其主张的事实成立。双方劳动关系实为到期终止，故公司此项抗辩不成立。公司另主张张某不具备享受年休假资格，但张某提交的社保记录显示其入职前已连续工作满1年，应享受每年5天年休假。公司未能证明已安排休假或支付相应工资，其拒付未休年休假工资的主张与证据不符，法院不予支持。

法官说法

根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条规定，劳动合同期满终止的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形外，用人单位应向劳动者支付经济补偿。本案中，公司拒绝支付该补偿金，主张张某存在《劳动合同法》第三十九条中“严重违反用人单位的规章制度”情形。对此，法院认为：

1.公司应当承担举证责任。公司应对其主张的张某存在工作能力不强、工作态度不端正、在工作期间出现违纪、不服从用工单位管理、绩效数据达不到部门平均水平等严重违反规章制度、不胜任工作等事实，以及相关规章制度的合法性、已履行培训或沟通等管理措施承担举证责任。

2.公司主张前后矛盾。公司向张某发送的《劳动合同到期不续签通知书》中载明的理由是《劳动合同法》第三十九条中“严重失职，给用人单位造成重大损害”情形，但在诉讼中却主要主张张某“严重违反规章制度”，其主张本身存在不一致。法院最终认定，劳动合同到期时“终止”而非依据《劳动合同法》第三十九条“解除”劳动合同，公司应向张某支付终止劳动合同经济补偿金。

3.公司应支付未休年休假工资。基于社保记录确认张某符合享受年休假资格，公司未能举证已安排张某休假或支付未休年假工资，故应承担支付责任。

法官提示

除符合法律明确规定的例外情形，劳动合同到期导致合同终止的，用人单位一般需向劳动者支付经济补偿金。劳动者在离职时应注意核算自身工资情况，妥善办理离职事项。用人单位若主张劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的“过失性解除”情形，如严重违反规章制度、严重失职等，劳动者需关注用人单位规章制度形成、修改、送达的合法性，以及保留工作沟通记录、工作成果汇报等反映劳动者个人工作行为及成果等方面的证据，以便于后续维权。同时，《职工带薪年休假条例》明确规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。若劳动者更换工作较为频繁，应注意保留能证明自身连续工作经历的材料，如社保记录、离职证明，否则可能影响享受带薪年休假的资格。用人单位对已安排休假或已支付未休假工资负有举证责任。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条 【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《职工带薪年休假条例》第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

来源：北京二中院金色天平微信公众号

供稿：立案庭 刘力之

编辑：江萍

劳动合同到期终止，用人单位拒付经济补偿金怎么办？

用人单位以未完成岗位工作要求为由，在劳动合同到期后不再续签，并拒绝支付终止劳动合同经济补偿金及未休年休假工资等费用，劳动者如何维权？近日，北京二中院审理了一起相关案件，让我们一起了解一下。

案情回顾

2022年，张某入职某公司，双方签订为期一年的劳动合同，合同期限为2022年11月至2023年11月，约定试用期3个月，岗位为从事新媒体运营，执行标准工时制度。合同中明确，加班须履行审批手续，节假日加班可安排补休或支付加班工资。

2023年9月底，该公司向张某送达《劳动合同到期不续签通知书》，称因张某连续4个月未完成岗位工作要求，经多次培训和谈话后，其工作仍无改观并持续下滑，给公司造成重大损害，公司根据《劳动合同法》第三十九条规定，决定合同到期不再续签。

因就相关费用发生争议，张某提起劳动仲裁，要求公司支付终止劳动合同经济补偿及未休年休假工资等费用。仲裁委员会及一、二审法院均对张某的诉请予以支持。

法院判决

法院生效裁判认为，该公司未能提供证据证明其曾以“维持或提高劳动合同约定条件”提出续订合同而张某拒绝的情况，应当承担举证不能的法律后果，故公司应支付张某终止劳动合同经济补偿。公司虽主张张某存在违反《劳动合同法》第三十九条中“严重违反规章制度”情形，但并未据此在合同期内提出解除劳动合同，且未能提供充分证据证明其主张的事实成立。双方劳动关系实为到期终止，故公司此项抗辩不成立。公司另主张张某不具备享受年休假资格，但张某提交的社保记录显示其入职前已连续工作满1年，应享受每年5天年休假。公司未能证明已安排休假或支付相应工资，其拒付未休年休假工资的主张与证据不符，法院不予支持。

法官说法

根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条规定，劳动合同期满终止的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形外，用人单位应向劳动者支付经济补偿。本案中，公司拒绝支付该补偿金，主张张某存在《劳动合同法》第三十九条中“严重违反用人单位的规章制度”情形。对此，法院认为：

1.公司应当承担举证责任。公司应对其主张的张某存在工作能力不强、工作态度不端正、在工作期间出现违纪、不服从用工单位管理、绩效数据达不到部门平均水平等严重违反规章制度、不胜任工作等事实，以及相关规章制度的合法性、已履行培训或沟通等管理措施承担举证责任。

2.公司主张前后矛盾。公司向张某发送的《劳动合同到期不续签通知书》中载明的理由是《劳动合同法》第三十九条中“严重失职，给用人单位造成重大损害”情形，但在诉讼中却主要主张张某“严重违反规章制度”，其主张本身存在不一致。法院最终认定，劳动合同到期时“终止”而非依据《劳动合同法》第三十九条“解除”劳动合同，公司应向张某支付终止劳动合同经济补偿金。

3.公司应支付未休年休假工资。基于社保记录确认张某符合享受年休假资格，公司未能举证已安排张某休假或支付未休年假工资，故应承担支付责任。

法官提示

除符合法律明确规定的例外情形，劳动合同到期导致合同终止的，用人单位一般需向劳动者支付经济补偿金。劳动者在离职时应注意核算自身工资情况，妥善办理离职事项。用人单位若主张劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的“过失性解除”情形，如严重违反规章制度、严重失职等，劳动者需关注用人单位规章制度形成、修改、送达的合法性，以及保留工作沟通记录、工作成果汇报等反映劳动者个人工作行为及成果等方面的证据，以便于后续维权。同时，《职工带薪年休假条例》明确规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。若劳动者更换工作较为频繁，应注意保留能证明自身连续工作经历的材料，如社保记录、离职证明，否则可能影响享受带薪年休假的资格。用人单位对已安排休假或已支付未休假工资负有举证责任。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条 【劳动合同的终止】有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《职工带薪年休假条例》第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

来源：北京二中院金色天平微信公众号