精心挑选《综合部员自我鉴定》相关文章文案。（精选5篇）

更新日期:2025-08-02 05:13

写作核心提示：

这是一篇关于写综合部员自我鉴定时应注意的事项的作文，希望能帮助你：
"精诚所至，金石为开——撰写综合部员自我鉴定应注意之事项"
自我鉴定，是个人对自身在特定时期内思想、工作、学习和生活等方面表现的系统性回顾与总结，既是个人成长的足迹记录，也是未来发展的基石。对于身处企业“大管家”角色的综合部员而言，一份高质量的自我鉴定更能体现其全局意识、服务意识、协调能力和综合素质。因此，在撰写综合部员自我鉴定时，应特别注意以下几个关键事项：
"一、 内容真实，客观全面"
真实性是自我鉴定的生命线。鉴定内容必须基于客观事实，实事求是地反映自己的工作表现。切忌夸大成绩，回避问题，更不能弄虚作假。综合部工作繁杂，涉及人事、行政、后勤、会议组织、内外联络等多个方面，撰写时应全面梳理自己的工作内容，既要突出主要职责的完成情况，也要涵盖日常事务的处理。例如，在写组织会议方面，不仅要写会议的次数和类型，还要提及自己在会前准备、现场协调、会后跟进中的具体工作和效果；在写人事支持方面，可以列举协助招聘、办理入离职手续、组织培训等活动中的贡献和体会。真实全面的描述，才能让鉴定具有说服力。
"二、 重点突出，体现综合价值"
综合部的工作往往是“杂”而“碎

遭遇“只试用不转正”怎么办？

【破除“障眼法”，构建和谐劳动关系①】遭遇“只试用不转正”怎么办？

法官提示，劳动者可依法主张未签订劳动合同二倍工资差额

编者按

构建和谐劳动关系是企业发展的需要，也是员工获得更好工作体验和成就感的必要条件。然而实践中，某些用人单位试图通过一些“障眼法”模糊劳动关系，逃避用工责任，比如，不规范使用试用期，让试用期成“白干期”；与劳动者只签订劳务合同而不签劳动合同；让公司员工以个人名义雇人干活等。这些看似降低用工成本的做法，不仅损害劳动者的合法权益，也给用人单位带来了法律风险。

本版即日起推出《破除“障眼法”，构建和谐劳动关系》系列报道。通过调查、采访，为劳动者解析典型案例，帮助劳动者识破规避劳动关系的“障眼法”；同时推动企业规范用工管理，依法保护劳动者合法权益，构建和谐的劳动关系。

敬请关注。

小林是山东省青岛市李沧区的一名听力障碍者。2023年年底，他在当地找到一份财会工作。工作几个月后，企业以“两个月的试用期合同已到期为由”将其辞退。

与小林在“短暂”试用后被辞退不同，北京的钱某却遇到“超长”试用期。

钱某在入职北京一家公司时，双方签订的试用期合同中仅注明“试用期自2022年9月1日起”，且公司口头告知其试用期为两个月。两个月后，钱某要求公司签署劳动合同，公司却称“试用期最长可达6个月”拒绝签订劳动合同。

试用期合同算不算劳动合同？试用期期限可否延长？试用期员工能不能说被辞退就被辞退？记者对此进行了采访。

试用变成了“白用”

2023年12月12日，山东省青岛市李沧区的小林与某建筑企业签订了一份试用期合同，约定其在该企业承包的项目工地从事财会工作，试用期两个月，工资每月4000元，转正以后月薪5000元。

2024年1月22日，企业宣布因业务调整暂时停工，小林服从企业安排，暂停工作回家过年。等到2月27日企业复工，小林回到工地，企业却以“人员优化”为由提出解除劳动关系。

小林提出，这属于违法辞退，而且没提前30天告知他要解除劳动合同。经过沟通，企业答应他可以继续留下工作，却始终不签订劳动合同。这期间，小林只领取2000元的收入。

虽然一直没领到工资，但小林觉得自己是残疾人，找份工作不容易，所以还是选择继续工作。小林多次催要工资并要求签订正式劳动合同，却等来一次次拖延。2024年4月8日，小林在家人的帮助下，向企业寄出了《薪资催告函》和《被迫解除劳动合同通知书》。

2024年4月10日，小林向李沧区劳动监察机构投诉，劳动监察方根据与工会的双向联动机制，将案件转办给李沧区职工法律服务中心。

“谈的时候，公司态度很强硬。”办理该案的山东文斌律师事务所律师石伟辰回忆该案时说，“按照法律规定,试用期结束以后，如果还没有签订正式劳动合同，用人单位应当从入职第二个月起，按照两倍工资赔偿职工。该企业负责人却坚持认为，与小林签的就是一份试用期合同，合同期限就两个月，到期后双方就不再有任何关系。”

“这个企业的法律意识非常薄弱，单纯认为签订了试用期合同，到期不续约或不签正式合同就相当于自然解除，从而达到‘白用’劳动力的目的，这本身就是违法行为。”石律师告诉记者，“根据劳动合同法的规定，试用期合同不应该单独存在，若双方约定了试用期，则试用期是劳动合同的重要组成部分，二者不是并列关系。”

在律师的帮助下，通过考勤记录、聊天记录等证据证实了双方存在事实劳动关系。经过数次沟通，双方终于达成调解协议。企业承诺在调解协议签署5个工作日内支付拖欠小林的3万元劳动报酬，并协助小林办理失业保险金申领手续。

在试用期“耍花招”

北京市海淀区人民法院法官助理吴晓晗在接受《工人日报》记者采访时表示，除了以“试用期合同”替代劳动合同，某些企业还存在“模糊”试用期期限、变相延长试用期来规避劳动关系的违法行为。

钱某是北京一家公司的员工。入职时，该公司口头告知其试用期两个月，双方签订的试用期合同中仅注明“试用期自2022年9月1日起”。2022年11月1日，钱某要求公司签订劳动合同，公司却予以拒绝，并称试用期最长可达6个月。2022年12月31日，钱某离职并要求公司支付其未签劳动合同二倍工资差额。

法院审理后认为，试用期约定不明时，用人单位需承担举证责任，现该公司未提交证据予以证明，故采信钱某关于试用期两个月的主张。双方仅签订一份试用期合同，该试用期不成立，试用期结束后，双方未再签订劳动合同，故公司应支付2022年11月1日至2022年12月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额。

试用期能否被延长？在人民法院案例库收录的“某教育公司诉王某华劳动争议案”中就明确“用人单位在法定最长试用期内延长试用期的，属于二次约定试用期”。吴晓晗分析该案时说：“若用人单位以变动岗位、协商等方式二次约定试用期，或在劳动合同届满后，要求劳动者离职后重新入职，在新合同中再次约定试用期，都是违法的。”

约定试用期须有法可依

为何会出现这类违法用工问题？石伟辰律师认为：“某些用人单位本着能省就省、求职者多的心态，促使违法用工的滋生。”

吴晓晗告诉记者，此类案件中用人单位常以劳动者是“岗前学习期”“试工阶段”尚未正式入职为由，拒绝承担相关义务。包括拒绝支付工资、违法解除劳动合同赔偿金等。此外，还有部分用人单位以“提供岗前培训”“劳动者提前离职造成损失”为由，起诉要求劳动者支付约定的培训费或违约金。

企业一旦被发现存在规避劳动关系的违法行为，会承担什么法律后果？

“劳动合同中不是必然有试用期的约定，若用人单位与劳动者约定了试用期，就应包含在劳动合同期限内，用人单位与劳动者建立劳动关系的，应及时与劳动者订立劳动合同。若未订立劳动合同，劳动者可自用工之日起满一个月的次日主张未签订劳动合同二倍工资差额，最长可主张11个月。”吴晓晗表示，根据法律规定，用人单位除了依法支付赔偿金、补足工资差额外，还会被劳动行政部门责令改正违法用工行为。此外，违法事件一旦公开，无论是劳动仲裁还是法院判决，都会对企业声誉产生负面影响，降低求职者对企业的信任度，影响后续人才招聘与企业发展。

然而，由于劳动者处于相对弱势地位，往往面临不小的举证难度。为此，石伟辰律师提醒，劳动者在入职及工作中应主动留存相关证据，在履行工作过程中及时收集相关证据、注意原始载体的留存，尤其对于入职招聘及日常考勤等管理主体要做好甄别。（工人日报记者 周倩 张嫱）

来源：《工人日报》（2025年07月31日 07版）

来源： 工人日报

又见招聘“35岁以上勿扰”！企业真能自己说了算？

2025年7月29日，有网友在社交平台爆料，一家公司在某招聘详情中赫然注明“35岁以上勿扰”。此帖一经发布，迅速引发网友热议。

经查询，该公司为北京当地的一家中小企业，从今年1月起开始在网上陆续招聘多个职位，“35岁以上勿扰”的要求目前只在其人事专员招聘界面有提及，其他岗位并未标注年龄限制。

该公司工作人员后续回应称，“该要求不存在歧视，也不是年龄歧视，只是每个公司有每个公司的标准和要求，每个公司想招到的人是不一样的，合适最重要。”

近年来，部分单位一刀切地设置就业“年龄门槛”的做法早已屡见不鲜，社会各界对打破35岁门槛的呼声也愈发强烈。有网友反映，不少企业在招聘时，无论是明面上设置年龄上限，还是在简历筛选、面试环节对大龄求职者“另眼相看”，都反映出对35岁以上人群的刻板印象。有网友认为“35岁职业门槛”与社会发展背道而驰。劳动者应享有平等就业的权利，不应随意受到侵害。也有网友呼吁，应对用人单位限制年龄的做法，加大惩处力度。

企业招聘自设“年龄门槛”，

是否涉嫌违法？

“年龄门槛”都算就业歧视吗？

职业歧视与企业用工自主权，

如何进行区分？

遭遇职业歧视，

求职者如何维权？

一起来看《法治日报》律师专家库成员、北京市两高（上海）律师事务所副主任、高级合伙人徐吉平律师的专业解读！

1．招聘企业自主设置招聘“年龄门槛”是否涉嫌违法？“年龄门槛”是否都会构成年龄歧视？

答：招聘企业自主设置招聘“年龄门槛”可能涉嫌违法。设置“年龄门槛”并不一定都构成年龄歧视，但本案中的“年龄门槛”极有可能被认定为构成年龄歧视。

宪法第三十三条第二款规定，中华人民共和国公民在法律面前一律平等。第五条第五款规定，任何组织或者个人都不得有超越宪法和法律的特权。平等权是我国公民的一项基本权利，任何组织或者个人不得因肤色、种族、宗教信仰、性别、年龄等因素而给予他人歧视待遇。就业促进法第三条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。这里虽未明确列举“年龄”因素，但其中的“等”字应当被认定为涵盖了所有尚未列明的同级别因素，当然也包括“年龄因素”。

2024年9月15日发布的《中共中央国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见》第十七条指出，应“保障平等就业权利……消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视”。同年发布的《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第五条则进一步提出要“加强对就业年龄歧视的防范和治理，激励用人单位吸纳更多大龄劳动者就业。”人社部与中央网信办2024年8月联合发布的《关于进一步加强人力资源市场规范管理的通知》第三条也指出，要“加强对就业歧视行为监管。各地人力资源社会保障部门要完善招聘信息管理制度，推行招聘信息规范格式，防止用人单位和人力资源服务机构发布含有性别、年龄、学历等方面歧视性内容的招聘信息……加大惩处力度，对发布含有歧视性内容招聘信息的人力资源服务机构，依法采取行政约谈、通报曝光、没收违法所得、罚款等措施，情节严重的依法吊销其人力资源服务许可证。”综上，招聘企业自主设置招聘“年龄门槛”极有可能会因为构成年龄歧视而涉嫌违法。

需要特别指出的是，“年龄门槛”并不是都会构成年龄歧视。对于司法机构来说，判断“年龄门槛”是否构成违法，除需要充分考虑国家立法及国家政策导向等因素外，还需要重点审查判断此“年龄门槛”的设置是否与该招聘岗位的实质需求存在直接必要的联系，即是否具有岗位或职业需求的合理性。如果是，则设置“年龄门槛”通常会被视为合理。例如飞行员、消防员等特殊职业，因为公共安全的考虑和特殊体能的需求（医学研究证明，特定年龄后人的体能会显著下降，且无法通过设备或培训进行弥补），设置特殊的“年龄门槛”并不会构成年龄歧视。反之，企业若无法证明“年龄门槛”与岗位需求之间存在直接必要性，就有可能违反平等就业原则，构成年龄歧视。

以本案为例，当事企业只是辩称其设置“年龄门槛”的目的是“各公司基于自身需求，追求招聘到最合适的人才”，而未能拿出“年龄门槛”与招聘岗位之间存在“直接必要的联系”的相关证明，显然极有可能被认定为构成年龄歧视。

2．如何界定“职业歧视”与“企业自主用工权”？

答：界定“职业歧视”与“企业自主用工权”，关键在于判断招聘企业（用人单位）的行为是否违反了法律法规规定、侵害了劳动者的合法权益。根据我国就业促进法第八条有关“用人单位依法享有自主用人的权利”“用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益”之规定，凡违反法律法规规定、侵害劳动者合法权益的行为，均不宜被认定为企业行使“自主用工权”的行为。

具体来讲，企业之所以拥有“自主用工权”，可以对求职者进行筛选，那是因为企业特定的岗位需要匹配到合适的劳动者，这就必然意味着企业可以依据相关岗位的特点设定技能、经验、体力或者特殊资质等要求。基于这一原则，企业在招聘广告中设置类似于“3年以上开发经验”“能够接受出差”“有XX资格证书”等限制条件或门槛均是可行的，是企业行使自主用工权的表现。

但企业在根据岗位特点设定相关招聘要求的时候，一定要注意把握好度，切忌违反法律法规的规定，侵犯劳动者的合法权益。具体操作时，可以参照“岗位要求是否与岗位履职具有直接必要的关联”这一标准来进行，避免构成“职业歧视”。这里面讲的“直接”是指这个要求应当与岗位履职直接相关。例如，某企业说“我这个岗位工作强度很大，需要每天高强度工作9小时，周末还要不定时加班，所以我要招聘35岁以下的男性，因为35岁以下的男性身体强健精力旺盛”。显然，这里的“年龄35岁以下”以及“男性”等因素均与岗位特点无“直接”关联。至于“必要”，则是指该岗位要求是岗位正常履职所必不可少的。如某招聘岗位要求应聘人员必须是“学历硕士以上”，但事实上本科学历也能胜任该岗位要求，那么这个“学历门槛”就不符合“必要”原则，极有可能被认定为构成职业（学历）歧视。

3．遭遇职业歧视的求职者可通过哪些途径维权？

答：遭遇职业歧视的求职者，可以采取以下几种救济方式：

与企业协商：向招聘企业（用人单位）指出涉嫌歧视的条款，要求企业删除、改正该等条款，并要求企业重新给予求职者面试机会，补偿求职者额外增加的交通费、误工费等实际损失。

行政投诉：求职者可以向招聘企业（用人单位）所在地的劳动保障监察大队或拨打12333热线举报，同时可根据不同情形拨打妇联12338、工会12351等热线投诉，形成多部门合力监督。通常来说这也是见效最快的维权途径。

劳动仲裁/诉讼：若求职者已经与招聘企业（用人单位）建立劳动关系（在职歧视），则可向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求认定企业的行为构成职业歧视并要求其赔礼道歉和赔偿损失。如对仲裁结果不服，还可继续向人民法院提起诉讼；若求职者在招聘阶段遇到职业歧视，则可径直向有管辖权的人民法院提起“平等就业权纠纷”诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益，要求招聘企业（用人单位）赔礼道歉、赔偿经济损失乃至精神损害抚慰金。

此外，当职业歧视涉及众多求职者、发生群体性侵权（比如全公司系统性拒录高龄者）时，求职者可请求属地人民检察院向有管辖权的人民法院提起检察公益诉讼或者依法向有关行政机关提出检察建议，以切实维护求职者的劳动权益。

来源：法制日报微信公众号