精心挑选《科长自我综合评价》相关文章文案。（精选5篇）

更新日期:2025-08-03 21:29

写作核心提示：

写一篇关于科长自我综合评价的作文，需要特别注意以下几个事项，以确保评价的客观、全面、得体，并展现你的综合能力和潜力：
"一、 明确评价目的和对象："
"目的：" 是为了述职汇报？年度考核？晋升申请？还是个人成长反思？不同的目的决定了评价的侧重点和语气。例如，晋升申请应更侧重能力和潜力，述职则侧重工作业绩。 "对象：" 评价的是自己在担任科长期间的整体表现，包括工作能力、领导力、团队管理、个人素养等方面。
"二、 内容要全面客观，突出重点："
"全面性：" 要涵盖德、能、勤、绩、廉各个方面。 "德：" 政治素养、思想品德、职业道德、服务意识、责任感、原则性等。 "能：" 专业能力、业务水平、学习能力、解决问题能力、创新能力、决策能力、沟通协调能力等。 "勤：" 工作态度、出勤情况、责任心、敬业精神、执行力等。 "绩：" 工作业绩、目标完成情况、取得的成绩、对科室/单位的贡献、解决的难题等。这是重点，要用具体事例和数据支撑。 "廉：" 廉洁自律、遵守纪律、公正公平、抵制不良风气等。

体制内，50岁的老科长因为没有提拔抑郁了，怎么办？

笔者最近跟一位朋友聊天，这位朋友全程唉声叹气，不言不语，笔者感到奇怪，问他有什么事情发生。

朋友坦诚相告说，最近单位要提拔干部，自己又没有在考虑范围内，感觉到非常的失望和灰心丧气，整日寝食难安。最近到医院检查一下，已经患有了轻度的抑郁。这样他更加的绝望，甚至有了轻生的念头。

笔者感到十分诧异，因为与这位朋友在求学期间就已经认识，这位朋友年轻的时候是一位非常开朗活泼向上的人，而且非常热爱生活，是那种能看得开的人，不像是很容易钻牛角尖儿的人。为何短短二十几年的体制内生活，会让他变得如此功利？

笔者禁不住说出了自己的疑惑。这位朋友叹气道:事情并不是你想的这样，我并不是那种贪图虚荣，爱慕名利的人，但是其实你的生活你是想不到的，不提拔真的让人感觉很抑郁。他说了3点理由。

第一，不提拔意味着在单位没有话语权，要被人管着。

一个单位四五十号人，他作为科长已经干了10多年，是老科长了，但是他的领导却比他年轻将近10岁，平时对他呼来喝去，颐指气使，有的说的有道理，有的说的并没有道理，但是他还不得不听领导的，这让他愤愤不平。

作为科长，很多事他要亲自去干，又做不了主，感到十分的憋屈。别看小小的科长，负责的事情非常多，对上要与省里沟通汇报，对下还要指导县里的工作，中间还要与其他科室相互协调，事情繁杂异常。而因为他没有干上领导，有很多身不由己的事情，让他十分的苦恼。

第二，不能得到提拔，是对自己工作成绩的否定。

他从大学毕业来到单位工作，辛辛苦苦20多年，自以为已经是单位的元老，业务工作非常的熟练，已经是业内的权威人士，也写过一些文章发表，颇有一定的影响力，多年被评为先进工作者。但是因为没有得到提拔，这一切都成了笑话，感觉自己的成绩没有得到回报，是对自己这么多年工作的一种否定，对此他的心里过不去这个坎儿，感觉这么多年的辛苦都白费了。

而且在面对家庭，妻子孩子从以前的崇拜，到现在的质疑，也让他十分的不舒服，一旦他骄傲的说自己工作如何出色，如何权威时，妻子都会说上一句，那怎么还没被提拔？这让他非常的心塞。

第三，得不到提拔，感觉工作没有了方向，生活没有了奔头。

如果能够上一个台阶，不但是对之前工作的肯定，也是为未来工作开辟了新的方向，感觉有新的动力。

他之前已经做了规划，如果能够干上领导，就会对单位原先的制度进行大刀阔斧的改革，进一步提高工作效率，有信心能把这项工作创造全省甚至全国一流。

但是这次没有提拔，一切的事情都化成了泡影。工作只能按部就班的推进，年复一年，日复一日的循规蹈矩，按照老办法来干，感觉自己没有丝毫工作的动力。

听完他的讲述，笔者终于明白了，原来在体制内提拔，不仅仅是一个待遇福利的问题，也关系着个人的荣誉，名誉和自我价值的肯定。

笔者也没有什么好办法安慰他，亲爱的朋友们，有过类似的情况吗？应该怎么安慰？评论区里赐教吧。

#公务员考试##体制内生活##在记录我的2025#

激活人才“一池春水”

近年来，人行山东省滨州市中支结合新行员特点，创新思路，加快青年梯队建设，完善人才培养机制，逐步构筑“和谐、共生”的青年发展“栖息湿地”。该行打破惯性管理边界，构建人才动力系统，营造“重才”文化氛围，不断激活人才“一池春水”。

2019年以来，人行滨州市中支青年员工参加上级行组织的各类现场检查30余人次，获分行级以上荣誉的青年员工共9名，该行青年员工组织开展的7项重点工作获上级行领导的肯定性批示。

“2019年我们的大家庭又新进了16名成员，是近几年招录规模最大的一次，为全行补充了大量的新鲜血液。”人行滨州市中支党委书记、行长韩伟介绍，“为让这些充满激情与活力的个体真正‘融进来’‘留下来’‘扶起来’，我行通过积极探索实施新行员‘驻足工程’，逐渐激起新进员工的同盟感、价值感，不断激发青年人才潜力，有效促进了全行队伍建设，提升了对外履职能力。”

2019年年初，人行滨州市中支将青年干部培养纳入全行工作重点，制定《青年梯队选培规划》，明确青年干部培养短期、中期、远期目标。该行在正常职务晋升通道之外，开辟了人才储备第二通道，通过设置业务履职、工作年限等考核测评指标，建立“青年英才储备库”。该行先后搭建“青年员工大讲堂”“青年公务外出心得讲座”“青年调研课题组”等平台，由新行员担任活动策划、项目执行、现场导演等多种角色；组建新行员翻译小组，举行调研课题评选会等活动，增进新行员之间的业务联系与沟通。2019年以来，全辖共有3名新行员担任各项调研课题组的主要组织者。

人行滨州市中支聘请管理顾问公司对新入职人员进行MBTI职业性格测试，并结合团队沟通、性格特质、思维方式等维度，得出新行员初步职业岗位倾向的建议。该行开展岗位匹配跟踪问效工作，通过问卷调查了解新员工新岗位匹配情况，每季根据科长评价、自我认知两个维度，跟踪调查新入职人员岗位适应情况。问卷从履职效果、团队配合、学习能力等角度进行打分，对两项测评低于60分的人员进行及时辅导和岗位调换。截至目前，该行已完成对全辖新入行16名员工的性格测评，并将测评结果入档保管，作为后续培养的参考依据；对辖区新入职员工进行1次问卷调查，调整岗位两人次。

为让新入职员工尽快进入工作状态，熟悉工作流程，人行滨州市中支为青年员工“量身绘制”成长路线图，按照岗位分工精选系统内的业务骨干与新入职人员结成“一对一”帮扶小组，定期组织新进人员岗位专职培训讲座。该行实行“新行员周报”制度，“跟踪式”检验培养效果；按照领导分工确定分管行长作为新行员的培养联系人，主要负责按周监督新行员工作、学习及生活等方面的情况，并提出有针对性的建议和要求。2017年以来，辖内各县支行提拔任命年轻干部4人，中支提拔任命年轻干部5人。

作者：本报记者 温跃 赵小亮

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