3招搞定《劳动合同法第二十六条第一款》写作。（精选5篇）

更新日期:2025-08-08 10:59

写作核心提示：

以下是一篇关于劳动合同法第二十六条第一款作文应该注意哪些事项的文章：
"劳动合同法第二十六条第一款作文注意事项"
劳动合同法第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。” 这一款规定了劳动合同无效的情形之一，即因欺诈、胁迫或乘人之危导致合同无效。在写作相关文章时，需要注意以下几个方面：
"一、 准确理解法律条文"
首先，要准确理解第二十六条第一款的具体内容。这包括：
"无效合同的类型：" 明确指出是“无效”或“部分无效”合同。 "无效的原因：" 强调是由于“欺诈、胁迫的手段”或“乘人之危”导致对方在“违背真实意思”的情况下订立或变更合同。 "关键概念的定义：" 需要对“欺诈”、“胁迫”、“乘人之危”、“违背真实意思”等关键概念进行解释，并结合实际案例进行说明，以便读者更好地理解。
"二、 深入分析欺诈、胁迫和乘人之危"
在文章中，需要深入分析“欺诈”、“胁迫”和“乘人之危”这三种情形的具体表现：
"欺诈：" 指一方故意告知对方虚假情况或隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的意思表示。例如，用人单位虚构工作内容、薪资待遇等事实

如何理解《劳动合同法》第二十六条？

理解《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的关键在于把握其核心内容：**规定了劳动合同无效或部分无效的三种法定情形**。该条款旨在保障劳动合同的合法性、公平性和自愿性，保护劳动者的合法权益。

《劳动合同法》第二十六条：

> 下列劳动合同无效或者部分无效：

> (一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

> (二) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

> (三) 违反法律、行政法规强制性规定的。

> 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

一、 三种无效或部分无效的情形：

1. 因意思表示不真实导致无效：

欺诈： 一方故意告知对方虚假情况（如提供虚假学历、工作经历、公司经营状况、职位待遇等），或者故意隐瞒真实情况（如隐瞒工作危险性、职业病危害、公司即将破产等），诱使对方基于错误认识而订立或变更合同。

* **胁迫：** 一方以给对方或其亲友的生命健康、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方在违背真实意愿的情况下订立或变更合同（如“不签这份加班协议就开除你”）。

* **乘人之危：** 一方利用对方处于危难处境或紧迫需要（如劳动者急需用钱、急需工作落户），迫使对方接受明显不公平的合同条款。

* **核心：** 合同的订立或变更必须是双方**真实、自由意志**的表达。违背了这一点，合同基础就不存在。

2. **因免除法定责任、排除权利导致无效：**

“免除自己的法定责任”：用人单位在合同中约定条款，试图免除法律明确规定其必须承担的责任（如：免除支付加班费的责任、免除缴纳社会保险费的责任、免除提供劳动安全卫生条件的责任、免除支付经济补偿金或赔偿金的责任等）。

* **“排除劳动者权利”：** 用人单位在合同中约定条款，试图剥夺法律赋予劳动者的基本权利（如：剥夺劳动者休息休假的权利、剥夺劳动者获得劳动报酬的权利、剥夺劳动者解除合同的权利、剥夺劳动者享受社会保险待遇的权利、约定“工伤自负”等）。

* **核心：** **法律规定的用人单位责任和劳动者权利是强制性规定，不能通过双方“自愿”约定来规避或剥夺。** 即使劳动者签了字，这类条款也无效。

3. **因违反法律、行政法规强制性规定导致无效：**

“法律、行政法规”：指全国人大及其常委会制定的法律，以及国务院制定的行政法规。地方性法规、部门规章等一般不能直接作为认定合同无效的依据（除非其具体执行了上位法的强制性规定）。

“强制性规定”：** 指法律、行政法规中**必须遵守、不得违反**的规定（通常表述为“应当”、“必须”、“不得”、“禁止”等）。违反这类规定会导致行为本身违法，合同自然也无效。

常见情形：

合同主体不合法（如招用未满16周岁的童工）。

合同内容违法（如约定从事走私、贩毒等非法活动；约定低于当地最低工资标准；约定每周工作超过法定最长工时且不支付加班费；约定不缴纳社会保险等）。

合同形式违法（如法律规定必须签订书面合同而未签订，但此时需结合其他条款判断效力，不完全等同于无效）。

核心：劳动合同的内容和目的必须合法。

二、 “无效”与“部分无效”的区别：全部无效：*如果整个劳动合同的基础或主要内容违法（如合同目的是从事非法活动，或整个合同是基于欺诈胁迫订立），则整个合同自始没有法律约束力。

部分无效：** 如果只是合同中的某个或某些条款违反了上述规定（如合同中的“工伤自负”条款、放弃社保条款、低于最低工资条款），而**不影响其他条款的效力**，则仅该违法条款无效。其他合法部分仍然有效，双方仍需遵守。

关键点：** 部分无效条款被确认无效后，如果该条款的缺失不影响整个合同的继续履行（即核心权利义务关系依然明确且合法），则合同其他部分继续有效。如果无效条款是核心条款（如劳动报酬、工作内容），导致合同无法履行或目的无法实现，则可能导致整个合同无效或需要重新协商。

三、 法律后果：

1. **自始无效：** 无效的劳动合同或条款，从订立的时候起就没有法律约束力。这意味着双方无需履行无效部分约定的义务（如劳动者无需遵守违法的“禁婚禁孕”条款，用人单位无需遵守违法的“不付加班费”条款）。

2. **劳动报酬权不受影响：** **这是最重要的后果之一！** 即使合同被确认无效，**劳动者已提供劳动的，用人单位应当支付劳动报酬**（第二十八条）。报酬数额参照本单位相同或相近岗位劳动者的报酬确定。这体现了对付出劳动的劳动者的基本保护。

3. **赔偿责任：** 如果劳动合同无效是由于**一方的过错**（如用人单位的欺诈）造成的，**给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任**（第八十六条）。例如，劳动者因信赖无效合同而辞职并遭受工资损失，可以要求用人单位赔偿。

4. **解除或终止关系：** 确认合同无效后，双方的劳动关系实质上无法依据该无效合同继续履行。劳动者可以以此为由提出解除劳动关系（并可主张经济补偿），用人单位也可以依法处理劳动关系。

四、 确认无效的程序：

“有争议”当劳动者或用人单位对劳动合同的效力产生争议时。

确认机构：劳动争议仲裁委员会（劳动仲裁）或人民法院（诉讼）。不能由任何一方自行宣布无效。

必经程序：发生争议后，通常需要先申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服的，才能向法院起诉（一裁两审制）。

总结与理解要点：

1. **核心目的：** 保障劳动合同的**合法性、公平性、自愿性**，维护劳动者基本权益，防止用人单位滥用优势地位。

2. **三大红线：**

* 不得欺诈、胁迫、乘人之危（**意思表示真实**）。

* 不得免除法定责任、排除劳动者权利（**保障法定权益**）。

* 不得违反法律、行政法规强制性规定（**内容合法**）。

3. **部分无效是常态：** 实践中，整个合同完全无效的情况相对较少，更多是某些“霸王条款”（如免责条款、权利排除条款）被认定为部分无效。

4. **劳动报酬必须支付：** 无论合同是否有效，付出了劳动就必须获得报酬，这是铁律。

5. **过错方需赔偿：** 因过错导致合同无效并造成对方损失的，需承担赔偿责任。

6. **效力由仲裁或法院认定：** 不能自行宣布无效，需走法定程序。

**如何应用理解？

* **劳动者：** 如果发现合同中存在明显免除单位责任、剥夺自己法定权利（如不交社保、不给加班费、工伤自负）或欺诈胁迫订立的条款，应意识到这些条款很可能是无效的。即使签了字，也**不等于放弃权利**。在发生争议时，可以主张这些条款无效，并依法维权。注意保留相关证据（如合同文本、沟通记录、欺诈证据等）。

* **用人单位：** 在拟定劳动合同时，**必须严格遵守法律规定**。避免设置任何试图免除法定责任、排除劳动者权利或违反强制性规定的条款（如“生死条款”、低于最低工资、放弃社保声明等）。这类条款即使写入合同，也无效，且可能带来法律风险（支付赔偿、行政处罚）。应确保合同内容合法、公平，订立过程透明、自愿。

* **HR/法务人员：审核劳动合同时，要重点排查是否存在第二十六条规定的三种无效情形，确保合同合法有效，规避法律风险。

总之，劳动合同法第二十六条是保障劳动关系基础公平正义的重要防线，理解其内涵对于保护自身合法权益（无论作为劳动者还是用人单位）至关重要。遇到具体纠纷时，建议咨询专业律师或向劳动监察部门、工会寻求帮助。

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“冒名入职”发生工伤谁担责?

由于身份、年龄、户籍等因素，抑或身份证丢失等原因，个别职工假冒他人身份与公司签订的劳动合同是否有效？此种情形下职工因工受伤，能否享受工伤待遇？

基本案情

2021年4月26日，尚某某以“宋某某”名义入职邦某某服务外包有限公司，双方签订书面劳动合同，邦某某服务外包有限公司为其缴纳工伤保险，并派遣至宁波某速运有限公司某大件集配站工作。次日，尚某某上班时间因工受伤，并住院治疗，后双方因医疗费、护理费、误工费等赔偿问题发生纠纷。

2022年2月，尚某某向宁波市鄞州区小娘舅握握团工会劳动关系调处工作室（以下简称“‘小娘舅’工作室”）求助，就其与邦某某服务外包有限公司、宁波某速运有限公司之间的纠纷申请调解。

调解经过

“小娘舅”工作室受理本案后，约请当事双方进行调解。起初企业方以“职工过错在先、劳动合同无效”为由，拒绝承担责任。

调解员指出，订立劳动合同是一种法律行为，应当遵循合法公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动合同法第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效。尚某某假冒他人身份入职的行为，可认定为属于欺诈，因此其与企业签订的劳动合同无效，但是劳动关系的建立不以签订劳动合同为前提，而以实际用工为准。

劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系。劳动者是否向用人单位提供实际劳动，其提供的实际劳动是否具有“人身依附性”“管理支配性”以及“经济从属性”这三个必备特征，这是确定双方是否存在劳动关系的核心标准。如果劳动者向用人单位提供的劳动符合这“三性”特征，就说明劳动者与用人单位之间已经建立了事实劳动关系，即使劳动者假冒他人名义入职，并不影响双方已经存在事实劳动关系的认定。尚某某系实际为用人单位提供劳动的劳动者，因此，尚某某与邦某某服务外包有限公司之间存在事实劳动关系。尚某某受伤是在工作过程中发生的，应认定为工伤。

通过调解员对当事双方释理说法，并与鄞州区劳动人事仲裁院及时沟通，最终双方签订调解协议：邦某某服务外包有限公司支付尚某某一次性就业补助金、停工留薪期间工资及护理费共计6.8万元。

典型意义

工会具有依法开展劳动法律监督、为劳动者提供法律援助等职能。本案属于工会自行受理并调解职工工伤索赔的典型案例。

近年来，宁波市鄞州区总工会积极主动参与劳动争议多元化解，充分发挥工会群众工作优势，立足基层一线开展法律服务，创新打造工会品牌劳动争议调解室，推动劳动争议纠纷就近就地“一次性”“一站式”化解，体现了浙江工会坚持和发展新时代“枫桥经验”的生动实践和宁波市、鄞州区工会“调裁诉”联动化解优势。主要表现为：

立足预防，发挥工会组织优势。深化新时代“枫桥经验”工会实践，推动用人单位与职工建立多种方式的对话沟通协商机制，促进以“柔性”方式解决劳动争议，切实做到预防在前、调解优先、运用法治、就地解决。

立足基层，发挥区域性、行业性调解组织作用。近年来，宁波工会实施工会劳动关系调处工作室建设“2050”计划，建成调处工作室131个，下拨办案（件）补贴等经费380多万元，做到镇乡（街道）和工业集聚区工作室全覆盖，充分发挥矛盾纠纷解决“一站式”平台作用。

立足调解，坚持多方联动、高效解纷。宁波工会和人社、法院积极推动非诉讼纠纷解决机制挺在前面，联合出台机制文件，建立工会特邀调解员队伍，推动文书互认落地，当事人申请确认的工会调解协议，仲裁院、法院及时审查、依法确认，高效实现“案结事了”。

特别提醒

劳动者与用人单位在订立劳动合同时均应遵守诚实信用的原则，确保各自信息的真实性，任何一方采用欺诈手段订立劳动合同的，合同将被确认无效；作为用人单位，对劳动者具有管理者职责，其对劳动者身份的真实性具有审核义务，在招录劳动者时应当审慎核对劳动者身份的真实性及有效性，以免产生不必要的法律风险；作为劳动者，应当提供真实有效的身份信息，否则，将承担相应的法律责任。

（浙江工人日报 宁波市鄞州区总工会）

来源：中工网