一篇文章轻松搞定《pmc转正自我鉴定》的写作。（精选5篇）

更新日期:2025-08-17 03:28

写作核心提示：

写一篇优秀的PMC（生产物料控制）转正自我鉴定，需要展现你在试用期内的工作成果、学习能力、职业素养以及对未来工作的规划。以下是一些关键的注意事项：
"一、 明确目的和基调"
1. "目的清晰：" 自我鉴定的核心目的是证明你已具备胜任PMC岗位的能力，值得被正式录用，并对未来充满期待和规划。 2. "基调积极：" 整篇文章应保持积极向上、认真负责的态度，展现你的成长和贡献，避免抱怨或推卸责任。
"二、 内容结构要点"
1. "开头（简述岗位职责与试用期概述）：" 简要说明你对PMC岗位的理解（如：负责物料的计划、采购、跟单、仓储、物流等环节的协调与管理）。 概括试用期的基本情况（时间、主要工作内容）。 表达对获得转正机会的感谢（可选）。
2. "主体（核心部分 - 工作表现与能力展现）：" "工作内容回顾与完成情况：" 列举你在试用期内具体负责或参与的工作任务（例如：参与了哪些物料的计划制定、跟单了多少订单、处理了多少次异常、参与了哪些仓库整理活动等）。 重点描述你"如何完成"这些任务，取得了"哪些具体成果"。

超全！2020 年互联网大厂的薪资和职级解析

作者：球溜溜，本文在PMCAFF社区发布，转载请注明作者及出处。

以 BAT 为代表的互联网大厂，一直是求职者眼中的香饽饽，“大厂经历”在国内就业环境中无异于一块金子招牌。

对于企业和 HR 来说，大厂的职级规则也是整个行业的标杆，从中小微企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。

以下是一份薪资、职级、考核、晋升条件资料，包含阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9 家互联网大厂。

一起来看看大厂是怎样设置薪资职级体系的吧！

阿里巴巴

1 全球员工总数

截至 2019 年 12 月 31 日，员工总数为 116,519 人。

2 岗位职级

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：

*一套体系是专家路线【P 序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分

为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。

*一套体系是 M 路线，即管理者路线【M 序列=管理岗】，从 M1 到 M10。

一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为 P5，工作 1-3 年之后升职到 P6，阿里一般到 P7 才

给配股票。

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别

的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖

上行走的小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10级别的存在就是传说中的大神级别，

这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。

3 岗位薪酬

*阿里薪资结构：一般是 12+1+3=16 薪。

*年底的奖金为 0-6 个月薪资，90%人可拿到 3 个。

*股票是工作满 2 年才能拿，第一次拿 50%，4 年能全部拿完。

说到股票，就要普及一下常识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，

想要离职套现真的是难，更不要提高额税收了。首先，归属要收高达 45%的个税，然后得到

的还是限制性股票，还不能马上卖呢。

好不容易可以出售的时候，还得交 20%股票增值部分的个人所得税哦！更重要的是，你必须

先缴税，才能归属，缴税还必须用现金！所以，拿的越多，先拿出的 cash 就越多，这里面

的流动性风险不容小觑。

4 绩效考核

*考核内容：业绩和价值观各占 50%

*考核频次：季度考核为主

*部门排序：2-7-1 排序

*个人排序：3-6-1 排序

*考核工具：KPI 主导

*淘汰标准：连续两个季度，成为末尾 10%

*晋升条件：上年度 KPI 达 3.75

*评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在

考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。

绩效评分标准，分为六档，分别是：

5 晋升条件

*晋升资格：上年度 KPI 达 3.75

*主管提名：一般 KPI 不达 3.75 主管不会提名

*晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等

*晋升委员会投票

如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试，

晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。

晋升至 P8 及以下，子公司内部评定；晋升到 P9，集团专业委员会进行评审；M 不得自主提

名，M3 及以下公司内 one over one plus HR 评审；晋升至 M4 进集团管理委员会评审。

P5 升 P6 相对容易，再往上会越来越难，一般到 P7 都是团队技术 leader 了，P6 到 P7 非常

难，从员工到管理的那一步跨出去不容易。

腾讯

1 全球员工总数

截至 2019 年 3 月 31 日，腾讯有 5.46 万名雇员。

2 岗位职级

腾讯去年宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业

职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。与之相对应的是，统一置换为“专业职级+职位称谓”。

虽然在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪

资差距并不小，T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/年，且 3-1 级别几乎没有股

票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。

3 岗位薪酬

腾讯薪资结构：一般是 12+1+1= 14 薪。

腾讯标准薪资是 14 薪，但是通常能拿到 16-20 薪。

年终奖看部门盈利情况，一般是 3 个月。

腾讯的薪资结构一般是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯内部不同事业

线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云

的股票份额则要高于游戏团队。

4 绩效考核

考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考

核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。

考核频次：一般一年 2 次考核(6 月、12 月)，实行末尾淘汰制。

绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为 5 档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会

走人了。

5 晋升条件

腾讯的晋升指标主要就有两部分：

硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，

优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。

答辩（专业通道面试）：原则上 2.2 之前对硬性指标的要求不高，从 2.3 开始对硬性指标要求

较高并有严格面试。

有腾讯员工表示，新制度下，“原来 2.3 到 3.1 要到 BG 去面试，现在内部就可以升了，相当

于把升级的权限下发。”

腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-

3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，

腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到

T4 级别人数增多的情况下。

百度

1 全球员工总数

约 5 万人

2 岗位职级

百度的级别架构分成四条线：

技术序列 T：T3 - T11，T5/T6 属于部门骨干，非常抢手

产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗

后勤支持部门 S：S3-S11 主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难

管理序列 M：M1-M5 每一级又分为 2 个子级 M1A、M1B , 最低的是 M1A，至少是部门二

把手了，李彦宏是唯一的 M5。

一般而言，人员主要集中在 T5/T6，在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师，但实际上

百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到

T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少，具有代表性的人物有前百

度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。

3 岗位薪酬

百度薪资结构：月薪×15（12+3）

T5 以上为关键岗位，另外有股票、期权等

年终奖看部门盈利情况，一般是 3 个月

4 绩效考核

考核内容：百度的绩效考核也分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，其中业绩考核的权

重为 70%，行为考核的权重为 30%。

考核频次：一般一年 2 次考核(6 月、12 月)，实行末尾淘汰制。

绩效评分标准：百度绩效也为 5 档——从 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能会走走人了。正好

与腾讯相反。

5 晋升条件

百度晋升一般情况是分 2 种，晋升的前提条件是达到 4 以上才可以申请：

自己提名：当你自己觉得已经具备下一 level 的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，

主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；

主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就

不是直接提名这么简单了。一般也会有 4-8 人组成的技术委员会进行审核。

字节跳动

1 全球员工总数

字节的员工数量目前超过 5 万人

2 岗位职级

字节跳动的职级研发序列一共 10 级：

字节跳动创始人一鸣是 5-1 级，应届生一般是 1-1 级，中级工程师是 1-2 级，2-2 属于资深研

发人才，3-1 属于初级领导, 3-2 属于高级领导层，4-1、4-2、5-1、5-2 都属于不同阶段的高

层。

为了弱化爬格子带来的攀比，字节要求员工职级严格保密，内部不讲 title 层级。一种是淡

化头衔概念，只有当他们需要对外发声时，才能见到一般意义上的管理 Title；另一种完全打

乱工号，避免排资论排辈氛围滋生。

2 岗位职级

不同序列间月薪 base 差异较大，技术 base 整体偏高。比如 2-1 月薪会在 20k+，2-2 的 package

会在 60w-100w 左右（算上期权，大概会占 30%左右）。T2-2 级别的薪资约 40k，500 股票/

每年。

就同学们反馈：目前 20 届校招给的是 14、15 薪，19 届校招很多能拿到 18 薪。前端开发 20k

左右，产品是 14-18，运营 10 左右。字节跳动的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%。

年终奖一般 0-6 个月，会在每年 3 月发放，例如 9 月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。一

般中等大多数是 15 薪，如果年中绩效超预期多 2 个月年中奖，年末再超出预期差不多至少

7-8 个月，比例较少，对应结果分别为：

半年一次调薪，每次只有 30%参与

每个月 1500 的房补，只要地铁/单车 20 分钟以内的距离都可以

从成立至今始终保留了大小周的传统，即每个月有两个周日需要固定加班。加班，公司

会按 120%的工资给你结算加班费。可以请假。

关于期权，期权是比较好的 2-1 才会有期权，一般 2-2 才有期权，关于期权：回购价格为市

场价 8 折。已归属的期权员工可以带走。

4 绩效考核与晋升

字节跳动内部的绩效考核一共有八级，从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进

行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M 就有涨薪机会。晋升面试也是主要还是看

绩效考核。

每年两次考核，一般在三月和九月。考核方式借鉴了 google 的 OKR+360 模式：

是双月 OKR，可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什么，你对齐的大目标

是什么，支持对齐你的人在做什么。

360 评估：每个人都可以评估别人同样也会被别人评估，无论是领导还是普通员工。

华为

1 全球员工总数

截至 2018 年底，华为全球员工总数 18.8 万人；其中，在海外聘用的员工总数超过 2.8 万人。

2 岗位职级

华为员工级别分为 13-22 级，23 级及以上为高级别 boss，华为内网并不显示他们的级别。

每一级分 A/B/C 三小级（技术岗不分小级）。

新入职的应届本科一般是 13C，一般每一年 2 小级。此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有又不挂钩），技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。

华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格，如技术等级 3A，任职

资格为 3A+13=16A。规定是这样，也有不匹配。

大部分华为员工在 18 级以内，通常华为工作十年的普通员工大概在 16-17 级左右，薪酬约

为 60 万-70 万。

18 级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。正常来讲，华

为员工每年可以升一小级，工资每年一涨，不过 15 级以上工资涨得较慢。当然，业绩特别

突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。19 级以上属于领导岗和专家岗，公司

内网可查到员工 22 级以内，23 级以上的则属于非常高级别的 boss。

3 岗位薪酬

据华为财报，华为公司 2018 年总收入 7212.02 亿元人民币，净利润 593.45 亿元，薪酬总成

本 1465.84 亿元。

据此估算，2018 年华为平均每位员工为公司带来 383.62 万收入及 31.56 万净利润，人均薪

酬 77.97 万元。当然，与 BAT 一样，华为贫富差距很大，高管及老员工股票分红多，拉高了

平均薪酬，普通员工拿不到这么多钱。

华为的标准薪资结构是：基本工资+年终奖+分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外

补助。

在华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。

华为每年的分红收益并不固定，2013 年度每股分红 1.47 元，2014 年度每股分红 1.90 元，

2015 年度每股分红 1.95 元，2016 年度每股分红 1.53 元，2017 年度每股分红 1.02 元。

虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。

按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红 1.95 元，升值 0.91 元，合计 2.86 元，

工作五年基本可达十五级，饱和配股（包括 TUP）9 万股，分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74

万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前 20 万。工作 10 年，17 级配股普遍超

过 20 万，税前分红 + 升值超过 50 万，而 23 级虚拟股票超过 200 万股，税前分红 + 升

值超 500 万。（数据仅供参考）

每个人的年终奖也会因考评不同而有差别。一般，15 级以上的华为员工年终奖是 6-12 个月工资。

年度奖金计算也更简单化：A 即 4 个月工资，B+ 即 3 个月工资，B 即 2 个月工资。

4 绩效考核与晋升

晋升也跟别的企业一样，都是通过考核，考核分为季度考核和年度考核，年度考核作为晋升、

淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。

1、季度考核：中层和一般员工都要通过季度考核，根据不同的对象，考核维度与权重也不

同。

中层管理人员考核

一般人员考核

2、个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核

的具体得分为：

高层管理：

（1）、高层管理人员年度考核得分=（任务绩效考核得分×35%＋绩效考核评分×14%＋周边绩

效考核得分×21%）＋（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×30%）

（2）、高层管理人员以外的个人年度考核得分＝个人 4 个季度考核得分的平均值×70%＋（能

力素质考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）

高层管理年度考核

中层、一般员工：

对中层人员的考核，是四个季度绩效评分加权平均，其中，绩效维度包括任务绩效、管理绩

效和周边绩效，能力维度包含能力素质、专业知识和技能。

个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具

体得分为：

中层、一般员工年度考核

在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制，对于“优秀”等级比例限制在 15%以

下，“优秀”等级的综合评定时根据得分从高到底排序后根据比例限制确定的。

华为每年按考评(分 AB+BC)计算年终奖，考评越高，年终奖越多，得 C 的很可能被淘汰。

个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。除了个人考

核之外，还有部门考核。部门考核不单独设立独立指标进行，每个部门的经历四个季度的任

务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会按照中层管

理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定等级。

京东

1 全球员工总数

截止到 2019 年 12 月 31 日，京东共有超过 22 万名员工。

2 岗位职级

京东岗位序列主要分 M、T、P 序列。T 序列包含产品和技术，P 序列为项目经理。

3 岗位薪酬

资薪发放方面，总工资包括：基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资，并于

每个月最后一个工作日发放完成。

薪酬结构：

年薪=月薪*（12+1），1 为年终奖，一般为 1-2 个月

月薪=基本工资（70%）+绩效工资（30%基本工资+绩效系数）+餐补+工龄补贴+全勤奖

京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于 10%，主管、经理级员工则

不低于 20%。

04 绩效考核与晋升

美团

1 全球员工总数

根据美团点评发布的财务报告，截至 2019 年 6 月 30 日，美团点评有 52396 名全职雇员。

2 岗位职级

美团的职级体系分为 P 系列（专业路线）和 M 系列（管理路线）。

一般的应届生都是 1-3，北斗计划是 2-1。

然后从 1-3 开始往上升级，P2-1 多是 1-2 年的新员工，P2-2 到 P2-3 差不多是 3-6 年经验的员

工，基本上是干实事的人。

顶级的是 5，但是全美团 5 序列的只有两位技术大咖，类似于其它大厂的首席科学家了。平

时员工 4 以上的都少见。

3 岗位薪酬

根据美团点评发布的财务报告，2019 年上半年，薪酬开支总额为人民币 85 亿元。包括薪资、

基于绩效的现金奖励及若干其他激励措施。奖金通常酌情发放，且部分基于雇员绩效及部分

基于业务的整体表现。

薪资：15.5 薪=12 个月 base 工资+0.5 个月上半年绩效工资+0.5 个月下半年绩效工资+2.5 个

月年终奖工资

绩效：绩效工资和年终奖 m 部门绩效系数*个人绩效系数。

据统计，薪资 30-45k 的员工占了 30%。绩效需要中上等水平，甚至头部梯队才可以拿到高

年终奖，具体比例每次根据部门也不太一样，有时候是按照指标下分的，总之 KPI 完成，还

要有亮点才能达到 1 的系数，只是正常完成，那基本就是 0.95 上下了。

普调：春季一次大范围普调，拿 4 个 A，工资涨 25%，拿 4 个 B，3-5%，拿过 C，+300。

福利：很多人认为美团的文化就是白开水文化，福利差，当然也可以用勤俭描述。

4 绩效考核与晋升

绩效：C、B、B+、A、S 五档。

晋升：春季一次大范围晋升，秋季一次小范围晋升。晋升门槛绩效 B+及以上，没有绩效 C，

年限问题每个职级不一样，2-3 升 3-1 需要满一年，答辩通过可升一个级别，同时薪资也会

上涨 5 千到一万不等。

相比于开发，产品、设计、运营岗晋升是最难的，一年四次绩效要有≥2 次的 A 或 S（各部分

比例 1:2:7），才能有资格申请，申请之后还要做 PPT 答辩。而开发低级的只要年限够，无过

失，差不多都不难。所以不是部门顶梁柱型，或老板特别喜欢的员工，升职不易。所以没有

S 或 A 基本不用考虑晋升了吧。

滴滴

1 全球员工总数

2017 年，滴滴员工数为 8000 人，2018 年，增加了 5000 人至 13000 人。2019 年，滴滴员工

总人数计划为 13500 人。

02 岗位职级

03 岗位薪酬

滴滴发的 offer 上写的是 15 薪，一般可以拿到 16 薪。一般是 D7 及以上才会发期权，分四

年行权。

负责薪酬福利的滴滴员工称，大多数部门调薪工作在五月进行，每年管理者都会根据当年预

算和员工实际情况，如绩效/薪酬水平/对团队贡献/历史调薪情况等，综合决策每个人的调

薪，并不是每个人一定都有调薪。

4 绩效考核与晋升

滴滴的年终绩效考核共分 5 个等级，表现最好的是 S 级，最差的是 D 级。评级为 D 的员工

往往会被淘汰。

晋升：每年 4 月，9 月。D6 升 D7 好晋升。部门内部评审。D7 不难晋升。到 D8 再往上就难

了。

小米

1 全球员工总数

截至 2019 年 9 月 30 日，小米拥有 17,965 名全职雇员，其中 16,634 名位于中国大陆，主要

在北京总部，其余主要分布在印度及印尼。截至 2019 年 9 月 30 日，研发人员合共 8,700 人。

2 岗位职级

目前小米内部头衔大体分为专员-经理-总监和副总裁及以上，层级共设 10 级，从 13 级到 22

级。应届生一般 12-13 级，专员级别为 13 级左右，3 年经验 15 级，经理为 16 级到 17 级左

右，高级经理 18 级，总监为 19 级到 20 级左右，副总裁为 22 级，雷军没有职级。

3 岗位薪酬

截至 2019 年 9 月 30 日，小米 16,223 名雇员持有以股份为基础的奖励。2019 年第三季度，

小米的薪酬开支总额（包括以股份为基础的薪酬开支）为人民币 21.21 亿。

薪资：薪资方面，就同学们反馈：19 届给的是 14~16 薪，算法能给到 18~20k，软件开发

13~16k，产品 12~14k。每年 10 月底会对转正 1 年以上（包括试用期，不含实习）的员工进

行调薪。从员工的反馈来看，薪资待遇低于其它大厂，特别是 5%的涨薪制度，似乎没有很

令人满意。

福利：送自家产品或者优惠。入职送 1000 元手机券，新品发布有时也送。

4 绩效考核

小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去 KPI，去 title，去管理”，完全扁平化管

理。小米发展到现在，实际情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效。

目前小米按照职级体系的答辩晋升，整个集团层面统一，所有部门都参加。时间表是 7 月份

答辩，8 月底出结果，10 月份调薪。

互联网大厂新入职员工各职级薪资对应表（技术线）

图片数据来源：知乎

上面的表格不排除有很极端的收入情况，但至少能囊括一部分同职级的收入。

注意哦，这个表是“技术线”新入职员工的职级和薪资情况，非技术线（如产品、运营、销售

等）以及老员工的情况会和图中的范围有所出入。以校招生为例，产品线收入大概是技术线

的 80%，运营线收入大约是技术线的 65%。另外，更高级别的人（>P8）人数少，收入会相

当依赖股票（超过一半），他们的收入范围很大，会比较难以量化。

资深工厂厂长在2019年年会的发言稿句句都是干货！（值得珍藏）

尊敬的S总、亲爱的XXX家人们，大家好！

在繁忙的工作中不知不觉又迎来了新的一年，2019年的工作转瞬又成为历史，我的感触很深，我第一次见到企业为员工的口味而定制的餐厅，我第一次见到为员工发放床上用品、生活用品的企业，第一次见到企业老板向员工承诺每年加8%工资，好多的第一次，我们要为这样有爱心、设身处地为员工谋福利的S总鼓掌点赞，我非常荣幸加入我们XXX大家庭，有爱心与智慧并存的掌舵人S总，有EEE这样坦诚、能干、敬业的搭档，有***这样默默付出、敢于担当的管理团队，有一帮富有激情、不辞辛苦的XXX家人们，2020年舍我其谁，2020年我们要做的更出色，大家有没有信心，有没有？好的，现在由我来为大家汇报一下我们2020年的工作计划。

开始之前，我先了解一下我们工厂有多少人会开车，有谁知道自动波和手工波有什么区别，不错，那就请唐金山唐经理先给大家介绍一下，，的非常专业，非常精准，大家给予掌声。

首先，我给大家描绘一下未来五年XXX的战略蓝图，我们的愿景：打造由经验丰富的员工、完善的标准化系统流程混合动力的工厂体系，“汽车蓝图”，有成熟标准化操作自动波流程、有经验丰富的操作手动波的人，这样的体系才是最优秀的体系，我们的使命：让销售满意、让老板放心、让员工自豪，我们的价值观：有单纯的制造到“主动的为客户提供个性化服务的智慧化的制造到创造高出化妆品行业专利品牌让客户为我们喝彩的制造

然后，我给大家介绍一下我们的组织架构图，工厂下属 “生产部、技术管理部、PMC部、精益生产改善部、信息管理部”5大部门，其中PMC部是新成立组建并已经开始运行的部门，这里就请PMC主管黄领给大家介绍一下，PMC部门是做什么的，作用是什么？了很好，大家给予掌声，谢谢工厂的职能着重于订单的按质、按时、按量完成；生产部门下属乳化组、灌装组、洗消车间、膜粉车间、包装一组、包装二组、物流企划组、厂务与机修组，这里有生产部新成立的部门，这里请我们生产部Z经理介绍一下生产部为什么要组建厂务与机修组？了非常专业，一针见血指出要害，大家给予掌声，那我们的生产部职能：提供效率、保证质量、降低成本、安全预防、提高员工士气、按时完成生产任务；技术管理部下属：技术组、质量检验组、质量保证组，职能：提升产品技术优势、质检检验防止不良品不流出工厂、质量保证推行质量管理体系，从源头利用质量管理流程体系预防品质异常发生；PMC部下属：生产计划组、采购执行组、仓库组，职能：做好生产与销售的对接协调、随时掌握销售订单信息，制定合理的生产计划、跟踪物料动态及库存信息、保证不缺料、不断料、不呆料，确保产品准时送达客户；精益生产改善部从平面图、工艺路线、流水线、动作要素、搬运、人机效率、现场环境、提案改善各个方面提升工厂整体效率，砍掉不合理的成本，信息管理部工厂内部实行ERP系统管理，通过系统来追踪、减少重复的沟通成本，利用系统制度来管理，打破人订人的管理。

我来介绍一下，我们2020年工作目标，产量目标2500万瓶以上，与2019年同比增加40%以上，效率提高20%以上，质量合格率大于98%，准时交货率大于95%，成本降低10%，员工工资增加10%以上，这些指标靠什么来实现保证，我们介绍一下2020年六大工作重点，分别为团队计件与OTB管理，员工培训体系、产销协调/准时交货、提效率、提升质量、降成本。

第1个重点，团队计件与OTB管理，首先我想了解一下我们XXX家人在工厂未来想晋升到什么岗位？组长？主管？技师？工程师？厂长助理？厂长？的非常好，大家掌声鼓励一下。

我们XXX工厂职业生涯晋升通道，我们工厂为大家制定了职业生涯晋升通道，机会人人均等，机会总是给到有准备的人，职业生涯晋升通道，一条通道是通向生产管理通道，只要满试用期的员工都有机会，2020年工厂人员编制从97人扩展到180人编制，我们工厂会产生一批生产管理人员，这些人员从大家中选拨出来，我们会组织竞聘活动，2015年第一次晋升为组长的DD，这就是榜样，工厂为大家搭建自我展示的舞台，让大家尽情发挥自己的才能；第二条通道是通向技术管理通道，我们建立了XXX工厂技术工种技术等级评定标准，采用两个方式，本人提报申报，我们进行笔试和实操两个考试及员工考核达标分数等三个方面进行评价，经过评价通过便可晋升，工厂每年组织两次，分别为年中和年尾，通过笔试、实操、员工考核达标分数三个方面进行评价，评级之后，方可晋升,从普工到初级技工到技工到技师到工程师到技术管理部经理，第三条通道就是文书类，工厂在推行数据化管理，就需要从内部提拔会熟练操作办公软件并且打字速度在60字/以上的人员做生产统计，到文员/到行政专员到经理助理到厂长助理每年两次晋升机会，评价标准:基本功（办公软件操作熟练程度+打字速度）+项目管理标准综合评价通过方可晋升。

下面我们做一个互动，2020年每月工资想拿多少才能最满意、最开心呢？谁来？看来大家很内敛，那我就点名了，的很好，掌声鼓励一下，我来一下，他们的愿望能实现吗？我们工厂就是帮大家实现梦想的舞台，你想拿6000元，我们就下单6000元的工作任务，只有大家每天能完成工厂下达的生产任务目标就可以达到，薪酬组成：基本工资+绩效考核+全勤奖+岗位津贴+服务奖金+奖金+其他，基本工资：若因订单不饱和或管理不当，设定保底工资为2200元/月；订单饱和稳定，设定计件工资为2300-4500元/月；公司与你约定的基本工资中已包含以下项目：当地最低标准工资+解除终止合同补偿费+节日休假（年假、法定节假日、婚假、丧假、产假、看护假）薪资+加班费，绩效考核：转正之后员工方可享受绩效考核奖，一线员工为100元/月，间接员工为300元/月，特殊岗位员工为500元/月，组长600元/月，技师为600-1000元/月，按照《绩效考核管理制度》执行，其他福利不变，团队计件涉及一线部门：灌装、包装一组、包装二组三个部门，间接部门及间接人员：物料员、洗消部门人员、打码人员、灌装组组长、包装组组长、洗消组长等，团队计价作为OTB体系中重要一点，工厂下达目标任务，一线各部门以组/班为单位完成目标任务，班组长负责部门各方面协调管理，团队成员彼此提醒或鼓励，工厂办根据测试的标准工时制定产品单价，工厂办根据目标任务完成情况、员工考核表的评分、岗位难度系数分配计件工资，间接部门或间接人员按照提成分配系数分配提成，薪酬其他方面不变，员工的收入与工厂目标任务挂钩，公司保证我们有充足的目标任务，员工的工资上不封底，下有保底，2020年3月份开始在2019年的基础再增加10%，新的薪酬结构2020年3月份开始实行，2020年年度其他时间不再调整，只要完成工厂每天下达的生产任务目标，只要调整之后新员工工资可以达到3500元/月以上，老员工工资可以达到4000元/月以上，其他部门包括：乳化、质检、仓库、工厂办人员，按照员工级别及《员工绩效考核标准》，确定基本工资及考核工资，其他福利不改变，

我介绍一下OTB管理，作为XXX工厂4大管理体系之一，OTB又称目标管理，OTB将企业利益与员工利益结合在一起，即把每个部门当做利润中心或成本中心，把每个部门看做“市场”实施“责、权、利”对等，实现“利益共享、风险共担、水涨船高的管理模式，这种模式：项项设目标、做事看效果、结果靠考核，这种模式最大的特征，就是通过激发员工的生产潜力，提供员工的工作效率来促进工厂整体目标的实现，绩效考核又为OTB金三角重要的一点，它犹如航海上的航标，不断的考核目标，激励员工，不断的对工作进行跟踪，如果发生的偏离，通过工作跟踪及时进行评估和反馈，绩效考核同样能保证目标按照原来的设定实现，目标管理推动员工由被动管理向自我管理转变，实现了工厂利益、团队利益、个人利益的统一；

第二个重点，员工培训体系，我想了解一下，我们想了解一下XXX家人们想学到什么，想掌握什么技能？需要工厂提供什么样的学习平台和学习机会？谁来？掌声鼓励一下。

借鉴法国欧莱雅、日本资生堂、宝洁行业标杆的培训系统，按照三个维度建立，分为职业生涯前期、职业生涯中期、职业生涯后期，

职业生涯前期分别为：入职培训、心态培训、纪律培训、岗位技能培训四大板块，分别介绍一下，入职培训包括：工厂介绍、进厂须知、薪资待遇与工作任务；心态培训包括：人生如何有尊严、阳光心态塑造、好员工的十大标准;纪律培训包括：厂纪厂规、员工行为准则、车间奖惩制度；岗位技能培训包括：生产工艺与流程、各岗位操作步骤与要求、如何提高工作效率、岗位手册；自我提升与发展包括：成功见证案例分析、如何从士兵到元帅、如何提升自我。这里我重点介绍一下新员工“特训”流程，培训时间3天，求职人员从厂外进来，由保安引入工厂指定的“新员工”接待区填写个人简历资料，时间要求，以新员工即到即可填写，每天上午11:10-11:40，进行培训日程安排讲解10分钟，放企业宣传片10分钟，工厂介绍10分钟：企业文化（使命、愿景、价值观、福利），如住宿环境：24小时提供热水，免费发放床上用品及生活用品；多种口味且美味可口的伙食食堂等，11:40-12:00由行政专员带领新员工去参观车间，下午1:30-2:00针对上午培训的内容进行考试，三次机会直到考试通过为止，下午14:00-17:00进行军训，培训过程必须严格，并且有一定的体力强度；第二天11:10-11:40安排厂纪厂规、员工行为准则培训，内容要求完整清晰，强调原则，下午2:00-3:00安排生产工艺及质量关键控制点培训，其中工艺培训30分钟，质量培训30分钟，培训人员：车间组长、质检组长、技术管理部经理，培训要求：内容完整清晰，15:00-17:00岗前培训，由实训组长、生产部经理主持，培训要求：讲解详细，手把手教学；第三天上午10:00-12:00,下午14:00-16:00安排车间实操培训，培训人员：车间组长，培训要求：手把手教学，每天下午16:00-17:00进行培训评估，安排培训考试，考试合格方可安排到车间正式上班。

职业生涯中期分别以利润意识及利益共同体意识、客户意识、品质意识、管理意识、职责意识、执行意识、目标管理意识六大板块建立培训体系，我分别介绍一下，利润意识及利益共同体意识包括：XXX的发展目标、你的位置与作用、如何建立良好的心态；客户意识包括：客户需求分析、生产部树立客户意识、知名企业案例分析及同行业产品对比分析，如何让全体员工树立以客户为导向的意识；品质意识包括：如何把控好品质关？如何建立与应用品质管理体系？管理意识包括：基层管理人员应具备的管理技能，如何进行５Ｓ管理，如何进行５Ｍ１Ｅ管理，如何有效的培训员工；职责意识包括：你的岗位与其他岗位的关系，岗位说明书的解析，如何履行你的职责；执行意识包括：如何提高自己的执行力，如何提高下属的执行力；目标管理意识：目标管理在实际工作中的运用，良好的心态是实行工作目标的前提。

职业生涯后期分别为企业战略、管理技术、管理艺术、经营管理四个方面，解决从粗狂式管理向职业经理人方面转变，主要针对5年以上部门经理人员。

第三个重点，产销协调，准时交货，分5个方面展开：①产销协调会导入：确保交货；②计划达成率的跟进与提升；③物料到达及时率的提升：确保计划执行；④物料损耗率及工单关闭率提升：高效、弹性生产；⑤KPI的导入及执行：提升执行力及效益；建立生产与协调机制，定期召开产销协调会，解决急单、插单过多、物料短缺导致生产计划失控，导致大量的人力、物力、财力浪费，保证生产有计划、有序生产，生产均衡，建立工厂月度、周、日三级计划，召开日计划诊断会议，建立生产计划执行力考核制度，并将计划达成率、产能产能达成率、备料到位率、设备保障率纳入部门组长、经理的考核指标，确保生产任务能按照生产计划规定的时间完成，保证订单准时交货。

第四个重点，提效率，分9个方面展开，①从标准化工时系统的建立：数据化管理；②自动化设备导入：防呆防错；③快速换拉导入（SMED）：服务生产；④效率提升（产销、直通率）：成本为导向；⑤班组精益管理：打基础；⑥物料管控制度的建立：拉动式物料补充；⑦生产异常处理制度建立：快速解决问题；⑧5S工作的开展：树形象、提士气；⑨KPI的导入及执行：提升执行力及效益。拉线调整、班组精益管理、拉动式物料补充、生产异常快速处理机制、5S、绩效考核六大板块推进效率提升，将提升效率的主要指标纳入员工考核，让员工由被动“命令式”生产向自动自发的生产，通过拉线的生产节拍、工序梳理、人员调整等精益改善，实现80%以上作业在流程线上，保证生产均衡，优化闲置人员、提高整条线的运行效率，生产异常快速处理机制，从人、机器、物料、制度、环境方面等生产异常建立快速反应机制，如工厂设立厂务与机修人员，车间现场办公，及时排除设备故障，及时督促员工做好设备保养，降低员工因为机器故障导致的等待时间，提高员工作业的有效时间，从而提高员工效率，建立拉动式物流补充，车间设立专职物料员，负责物料的领料和入库，增加领料和入库的频率，及时领料，及时入库，及时清尾、减少一线员工走动时间，提高整体效率，车间工具/设备定制管理，制作工具柜/并规定放置位置，减少员工寻找时间/等待时间，提高整体效率。

第五个重点，质量提升，分5个方面展开：QCC、产品履历表、品质建设体系、一检合格率、KPI的导入及执行：提升执行力及效益，通过展开QCC活动，提升员工质量意识，建立产品履历表，完善品质检验标准、品质检验记录、QC工程图、品质统计分析等，确保所有标准、流程、记录都可追溯，并将质量合格率纳入工厂管理人员及员工绩效考核的主要指标，导入ISO9000质量管理，提升工厂整体质量管理能力。

第六个重点，降成本，分两个板块,提案改善和目视看板，提案改善分5个方面展开：①建立部门成本体系；②盘点制度的导入：物料保障安全；③颜色管理的导入：确保物料FIFO；④呆滞料的预警及时处理、成本、空间利用最大化；⑤KPI的导入及执行：提升执行力及效益。将办公用品、车间工具、耗材、水电费用等纳入部门成本体系，制定成本降低指标，主导建立呆料处理小组，针对呆料的界定、呆料原因分析、呆料责任人、呆料处理措施及完成时间，做好仓库空间利用最大化。

目视看板分2个方面展开：目视管理，看的见管理，让一个新人一看就明白该怎么做的管理，提高员工自我管理的能力，①区域管理标示分为：⑴楼梯标示；⑵楼梯步行的方向；⑶门（推、拉、固定门、推拉门、谁负责管理）；⑷地面导向（十字路口建立地面导线）；⑸员工水杯编号管理（明确每个员工水杯放置的区域及指定的位置）；⑹车间地面标线（按照区域规划及指定摆放位置摆放物料、货品、工具、设备；⑺工厂标示牌（工厂办公室、车间统一制作标示牌）；②设备管理标示分为：⑴设备部位标示（设备重点部分须贴上检查及安全标示）；⑵指标表标示（压力表、温度计须用红绿黄颜色来区别（正常、异常、停机三种状态）；⑶阀门标示（开与关的方向及步骤说明）；⑷设备开关标示（设备开关的标示说明、设备启动及停机的步骤、紧急开关使用说明）；⑸操作规程标示（每台设备都须有操作说明标示）；⑹设备要点检查要点标示（分为月、周、日时间段的检查颜色识别标示，根据不同设备部位检查颜色识别标示；设备状态：正常、故障、维修中；设备责任人）；③水、电、安全标示：通水管道进水、出水标示；⑵清扫工具标示：所有清扫工具必须悬挂放置利用空间，⑶工厂电源开关标示（每个电源开关必须有标示、所有照明管理必须有责任人）；④工具标示：设备形迹标示（车间所有工具、设备必须制定指定区域及指定位置）；搬运工具必须（必须有责任部门、责任人、清洗保养要求及时间）；⑤办公室标示，（办公桌上面摆放的办公用品及办公文件必须有指定的区域及位置，抽屉必须必须标示放置物品清单，抽屉里面的物品必须按照物品放置清单摆放）。

我们来互动一下，如何让我们XXX伙伴们工作中能够快速找到所需的物品呢？掌声鼓励一下，下面介绍一下看板管理，分十个方面展开，①平面布局看板设计（每层制作平面布局看板设计，让工厂人员清楚知道去目的地的具体路线）；②流程揭示图（告知员工我们作业的流程）；③管理看板（人员管理：填写当天出勤与缺勤人数，试用期人数/离职人员及离岗时间（组长负责填写），当天生产作业的要点：计划排程及重要关注点、生产计划完成情况（组长负责填写），工厂/车间通告:表扬表格、通知、现场5S稽查结果通报、5S稽查照片（生产部经理负责填写）；生产质量通报：内部异常整改通报、客户投诉通报、当天所做产品的重要注意点（质检组长负责填写）；设备管理：设备稼动率推移图、设备操作注意事项、点检不合格事项（厂务与机修组长填写）；生产异常：开、停机时间的原因及采取的措施，生产异常原因，设备异常报修时间（组长填写）及完成情况；④提案改善看板；⑤我的设备看板；⑥学习园地；⑦公告栏看板；⑧我的区域管理看板；⑨办公室看板，⑩优秀员工看板，我重点介绍一下优秀员工看板2020年我们将进行月度优秀员工评比活动，我们粘贴优秀员工的照片，并对每个优秀的员工工作亮点和突出事迹进行宣传，并作为2021年年度优秀员工的候选人，并让所有人员都来关注他们，以他们为榜样标杆，更好地调动员工的工作积极性，促使一批“思想领先，业务过硬，技能娴熟，工作高效，作风踏实”的优秀员工、班组脱颖而出，进一步激发员工活力，鼓励员工主动学习，自我提升，自我发展。在公司内部形成比、学、赶、超的良好的工作氛围，人人争先获优秀。 工厂2020年工作计划到这里汇报完毕。

最后祝愿XXX集团生意兴隆、财源滚滚！

祝S总幸福美满、身体健康、笑口常开！

祝我们的伙伴们，时时开心，刻刻幸福！