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怎么写《病休后工作总结》才能拿满分？（精选5篇）
更新日期:2025-08-22 05:27
写作核心提示：
这是一篇关于病休后工作总结作文应该注意哪些事项的文章，希望能帮助你：
"病休后工作总结作文：如何清晰、得体地展现回归状态"
经历病休，重返工作岗位，撰写一份工作总结不仅是向领导和同事汇报近况的必要方式，也是自我梳理、调整状态、顺利融入团队的重要环节。一份好的病休后工作总结，应该既坦诚真实，又积极向上，体现出你克服困难、回归岗位的决心和能力。以下是在撰写此类总结时应注意的关键事项：
"一、 内容要真实具体，重点突出"
1. "简述病休情况：" 可以简要说明病休的大致时间段和主要病症，但无需过多渲染细节或抱怨。目的是让领导和同事了解你确实经历了病休，并已康复归来。例如：“因身体不适，于X月X日至X月X日进行了病休，现已康复，于X月X日顺利返岗。” 2. "汇报返岗状态：" 重点描述你目前的工作状态。是否已完全适应工作节奏？在哪些方面还需要时间适应？可以提及自己正在努力调整，尽快恢复最佳工作状态。例如：“目前身体已无大碍，正逐步适应工作节奏，努力追赶前期落下的工作进度。” 3. "说明工作进展：" 简要概述返岗后已完成或正在处理的主要工作内容、取得的初步进展或成果。
工伤停工医疗期满后需继续治疗，应发正常原工资还是病假工资？
一、问题陈述
工伤职工停工医疗期满后仍需继续治疗时，工资应发放正常原工资还是病假工资？
二、法律分析
（一）停工留薪期与继续治疗期间的待遇衔接
1.《工伤保险条例（2010年修订）》第三十三条
2.《工伤保险条例（2010年修订）》第三十三条第二款明确，工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，转为享受伤残待遇。停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇，但该待遇仅指向治疗费用的支付责任，不包含工资福利的延续。
（二）停工留薪期满后工资待遇的终止依据
1.《工伤保险条例（2010年修订）》第三十三条第三款
（三）继续治疗期间待遇的法律性质
1.《工伤保险条例（2010年修订）》第三十条至第三十二条
小结
根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期结束后，原工资福利待遇终止。继续治疗期间的医疗费用由工伤保险基金支付，但工资待遇需结合劳动履行情况确定，国家层面未对工资支付标准作出特别规定。
三、案例分析
（一）门诊治疗期间工资待遇争议的类案规则
1.（2020）粤01民终214号案：
（二）停工留薪期与门诊医疗期的司法区分标准
1.（2020）晋05民终877号案：
2.（2019）粤01民终4527、4528号案：法院结合地方规定，认定门诊医疗期内的实际就诊假时（每次0.5天）可享原工资，其余时间按最低工资80%计算，纠正一审将门诊医疗期整体视为停工留薪期的错误。
（三）医疗证明的证明效力与用人单位义务
1.（2020）粤01民终214号案：
2.（2019）粤01民终4527、4528号案：法院采信医院病假证明作为计算依据，用人单位未有效反驳的，推定病假天数成立。
小结
司法实践严格区分两类期间：停工留薪期享受全额原工资，门诊医疗期仅实际就医当天按原工资支付。核心依据为《工伤保险条例》第三十三条及地方规定（如《广州市工伤保险若干规定》第十条），法院重点审查医疗证明的真实性及用人单位核算义务。
四、实务分析
（一）法律区分与工资支付规则
1.停工留薪期与门诊治疗期的核心区别
2.《广州市工伤保险若干规定》第十条要求用人单位凭医疗证明安排门诊假日并支付原工资，非就医时间按不低于当地最低工资80%支付。
（二）医疗证明管理程序
职工需提交医疗机构诊断证明及治疗计划，用人单位可要求复查或采用数字化手段核查真实性。医疗期满后需继续治疗的，应重新申请延长并提供新证明，否则用人单位可终止停工留薪期待遇。（三）用人单位合规路径
建立分级管理制度，区分两类期间的工资标准，精确核算实际就医天数。完善医疗证明核查机制，定期评估治疗必要性，避免扩大原工资支付范围。小结
实务中，用人单位应规范医疗证明审核流程，仅在职工实际就医当日支付原工资，其余时间按病假工资标准执行，以平衡合规管理与成本控制。
五、最终结论
1.实际就医当天：用人单位应按原工资标准支付，依据为《工伤保险条例》第三十三条及地方规定（如《广州市工伤保险若干规定》第十条）。
2.非就医时间：按病假工资标准支付，不得低于当地最低工资的80%。
3.医疗证明：职工需提供有效医疗证明，用人单位应严格核查并据此核算工资，司法实践已通过（2020）粤01民终214号案确认该规则。上述规则既保障劳动者合法权益，又避免用人单位过度负担，需通过规范医疗证明管理程序确保执行效力。
员工医疗期满不能工作，公司如何合法解除？
#头号创作者激励计划#员工病休期满，身体却仍然无法胜任工作，公司该怎么办？
很多企业一着急就直接解除劳动合同，结果被员工仲裁告上法庭，赔了个“2N”赔偿金，甚至再加上医疗补助费、年假工资、代通知金，一起算下来成本远超预期。
医疗期满解除员工，一定要走对流程、留好证据。本文为您拆解7步合法解除流程，并附实务要点避坑指南。
一、合法解除的7步操作流程（建议HR逐条对照执行）
✅ 第一步：确认医疗期是否届满
- 按照劳动者在“本单位”的工作年限确定医疗期长短（如1年以内为3个月，1–3年为6个月等）；
- 统计病假起止时间及累计病休天数；
- 注意：医疗期届满前不得解除，哪怕劳动合同到期也要顺延至医疗期结束。
风险提示：
若认定错误（如漏算假期、误判开始时间），解除将被认定违法。参见【（2009）浦民一（民）初字第21297号】判例。
✅ 第二步：确认员工是否能胜任原岗位
- 通知员工提供医院康复证明或主动申请劳动能力鉴定；
- 若员工拒绝配合或明确表示无法返岗（有聊天记录、邮件等），也可据此认定“不能从事原岗位”。
重点建议：
能力是否胜任，不能靠“主观判断”，要有客观证据支撑。
✅ 第三步：另行安排合理新岗位
- 新岗位应合理匹配员工身体状况、经验技能、岗位适配度；
- 岗位安排须有书面通知，并尽量协商确认；
- 禁止“故意刁难”式安排（如让体弱员工做重体力活）。
常见失误：
安排新岗位，但未通知员工岗位名称、职责和薪酬，法院会认为“未实际履行调岗义务”。
✅ 第四步：再次确认员工是否胜任新岗位
- 若员工同意调岗但实际无法胜任，需保存：
- 新岗位的职责说明书；
- 员工履职记录或考核不合格材料；
- 医疗证明或复工诊断书等支持材料。
- 新岗位的职责说明书；
- 员工履职记录或考核不合格材料；
- 医疗证明或复工诊断书等支持材料。
提示：
此步骤为“解除”的前提条件之一，未完成等于“程序缺失”。
✅ 第五步：履行解除程序（提前通知或代通知）
任选其一：
- 提前30天书面通知员工；
- 或支付1个月工资作为代通知金。
通知内容应包括：解除理由（医疗期满+不能胜任原/新岗位）、解除时间、补偿标准等。
注意事项：
- 通知必须书面送达（建议使用EMS或让员工签收）；
- 员工拒收也需保留邮寄凭证或拒收记录。
✅ 第六步：支付经济补偿及（如需）医疗补助费
经济补偿金标准：每工作满一年支付一个月工资；不满一年不满6个月按0.5个月工资计算。
医疗补助费（部分地区适用）：若员工经劳动能力鉴定为“部分或完全丧失劳动能力”，需支付额外医疗补助费，一般为6–12个月工资（如上海、江苏等地有明文规定）。
裁判参考：【（2024）苏01民终14290号】判决公司支付员工9个月医疗补助费。
✅ 第七步：完成离职手续与文书交付
- 出具《解除劳动合同证明书》，注明解除原因；
- 办理社保、公积金转出手续；
- 结清未休年假、补偿金、代通知金等所有款项；
- 建议签署《离职清单确认书》，避免后续争议。
二、实务避坑要点：4个“红线”不能踩
红线1：未满医疗期提前解除
二、实务避坑要点：4个“红线”不能踩
红线1：未满医疗期提前解除
→ 直接违法，赔偿金=经济补偿金×2倍
红线2：未履行调岗程序直接解约
→ 法院会判你“未尽合理安置义务”
红线3：不能证明员工确实无法胜任
→ 举证责任在企业一方，证据不全即败诉
红线4：不通知工会或未书面通知
→ 若设有工会，应提前告知；否则可能构成程序瑕疵
三、HR操作清单（建议打印归档）
操作环节 | 应留存资料 |
医疗期届满确认 | 工作年限证明、病假单、考勤台账 |
原岗位评估 | 岗位说明书、医院证明、员工陈述 |
调岗安排 | 岗位调整通知书、沟通记录、签收单 |
新岗位不胜任 | 绩效考核记录、复工意见书 |
解约程序 | 书面通知（或代通知金支付记录） |
经济补偿 | 补偿计算单、工资发放记录 |
离职交接 | 离职证明、清算表、员工签收确认 |
四、通俗总结：HR该怎么向老板汇报这件事？
医疗期满后解除员工，流程不能简化成“一封通知+一笔补偿”，而是必须做到：
“病休期满是否到期 → 岗位能否胜任 → 新岗是否安排 → 程序是否完备 → 补偿是否合理”
程序不清，赔钱的是公司；证据不全，败诉的是公司。
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