一篇文章轻松搞定《活动失败的心得体会》的写作。（精选5篇）

更新日期:2025-09-21 20:57

写作核心提示：

写一篇关于活动失败的心得体会作文，需要真诚、客观、深入地反思，并最终落脚于成长和改进。以下是一些需要注意的关键事项：
1. "态度真诚，勇于承认失败 (Sincerity and Acknowledging Failure):" "开门见山:" 不要回避或粉饰太平，直接点明活动最终结果是失败的，或者未达到预期目标。 "承担责任:" 即使有外部因素，也要重点反思自身或团队在可控范围内的不足。避免过多抱怨他人或客观条件，除非这些是导致失败的关键且无法改变的因素，并需分析自身应对这些因素是否不足。
2. "客观分析，深入查找原因 (Objective Analysis and Deep Cause-Segregation):" "多角度反思:" 从活动策划、准备、执行、宣传、预算、人员协调、现场应对等各个环节进行审视。 "具体问题:" 不要只说“准备不足”或“沟通不畅”，要具体到是哪个环节准备不足？是人员不到位、物料没备齐，还是方案本身就有缺陷？沟通不畅具体体现在哪里？是信息传递错误、时间没协调好，还是缺乏有效的沟通机制？ "数据支撑 (如果可能):" 如果有数据（如参与人数、反馈问卷、预算执行情况等），用数据来佐证你的分析，使文章更具说服力。 "区分主次:"

带病科普！医生阳后分享“失败经验”，还有人感染两次谈心得

近日，一位

两次感染新冠病毒的武汉医生

冲上热搜

这位医生名叫余昌平

就职于武汉大学人民医院呼吸内科

2020年初

他曾感染新冠病毒

甚至发展到重症

后经治愈出院

当时，余昌平在短视频平台上分享了

自己与病毒抗争的经历

因其笑呵呵的心态

被网友亲切地称为“余可爱”

三年来

余昌平一直坚持通过短视频

科普防疫知识

就在前不久，余昌平再度感染

他在视频中说

“不过，现在感染轻很多了

我们医生护士也早都做好了准备”

据他记录

第一次感染新冠病毒时

病情在第三天开始急速恶化

胸闷、憋气、呼吸困难，要吸氧

有五天都没办法下床

他甚至一度怀疑自己是否能活下去

但这次感染病毒

症状显然轻了很多

第一天低烧37.5度

身上有酸痛感伴随咳嗽

第二天起来就好很多了

由于本次症状较轻

余昌平仅用4天时间便恢复

并于12月19日返回岗位

跟余昌平不同

@协和烟雨医生

在自己的抖音账号上

分享了很有教育意义的

“失败经验”

据她透露

自己感染的第三天

症状本已好得差不多了

只是有些轻微鼻塞和咽痛

但为了处理前几天堆积的工作

便熬了夜

没想到熬夜第二天

又开始重新发烧

症状又全部再来一遍

@协和烟雨医生

在视频中告诫网友

“阳了之后

一周之内还是要好好休息

不要因为一时的好转掉以轻心

给病毒反攻的机会”

@安贞医院郝大夫

也根据自己的情况发出提醒

希望大家不要恐慌

但也不要过度轻视病毒

他在下班路上边走边说

“如果你症状确实很重

有明显喘憋的症状，持续发烧

咳嗽超过10天还未好转

建议还是去医院查下CT”

在这些“阳过”医生的评论区里

不少网友感谢他们的提醒和建议

还有网友感慨：

医生自己讲着“阳康”后不能过劳

却转身又开始救死扶伤......

网友纷纷表示

“医生太不容易了”

这个冬天他们是最辛苦的人

也是最可爱的人

他们的付出

应当被看见、被尊重

也终会被记住、被牵挂

致谢，致敬！

综合：中国青年报、@余昌平医生、@协和烟雨医生、@安贞医院郝大夫

来源： 哈尔滨日报

竞聘失败就要“解聘走人”，这波操作合法吗？

竞聘失败就要“解聘走人”，这波操作合法吗？

法院指出，企业优化人力资源配置的初衷应得到支持，但不能变相辞退员工

阅读提示

竞聘上岗是用人单位行使用工自主权的表现，同时又是直接涉及劳动者切身利益的重大事项。围绕员工竞聘失败后，单位能否对其调岗、降薪或辞退，易引发劳动争议。

方某原为重庆某食品公司财务部主管，因未能成功竞聘，被调整为储备干部并被要求参加培训，后企业以培训期内测评结果综合评定不合格为由，解除双方劳动关系。

日前，重庆市大渡口区人民法院发布了这起劳动争议典型案例，法院判决该公司属违法解除，判令其支付相应的赔偿金。

作为企业改革优化人力资源配置的人才选拔方式，竞聘上岗是一种激励制度，与此同时也容易因此产生劳动争议。员工竞聘上岗失败，单位能否对其调岗降薪？以竞聘上岗为手段变相辞退员工合法吗？

员工竞聘失败后被解雇

在上述方某的案例中，2022年5月，方某未能在企业内部“双向选择”中成功竞聘，被调整为储备干部并被要求参加培训，培训项目包括工作交接情况、工作协同配合情况、培训学习期间任务完成情况、工作纪律、工作态度等5项，总分25分，评分15分及以上为及格。

当年6月，方某得分16分；7月，方某得分10分，工作交接情况未被评分；8月，方某得分5分，工作交接情况未被评分。后该食品公司以培训期内方某的测评结果综合评定为不合格为由，解除双方劳动关系。方某不服解除决定，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

重庆市大渡口区人民法院经审理认为，未竞聘成功，并不必然意味着员工无法胜任现有的工作岗位，企业对落聘员工的安排，应当谨慎周密，以提升员工岗位技能、促进员工更好返岗为目标，决不能以待岗培训为手段变相达到辞退员工的目的。

法院表示，企业改革优化人力资源配置的初衷应得到支持。之所以判决企业败诉，原因在于公司制定的培训规定较为原则，具体管理及培训项目、学习内容、考核及测评细则等不够明确，缺乏具体指引规范，不利于保障员工更好地完成待岗学习培训。

法院认为，用人单位制定的待岗培训制度应有利于劳动者适配新工作岗位，提升劳动者岗位技能。食品公司的待岗培训内容，仅要求自学相关规章制度并撰写心得报告，未能更好地体现提升劳动者岗位技能、促进劳动者返岗的内在要求。

落聘后被调岗降薪引争议

员工竞聘失败后，单位能否对其进行调岗降薪？

今年5月，四川省成都市郫都区人民法院发布一起劳动争议典型案例，就涉及竞聘上岗落聘后引发的争议问题。

该案中，成都某餐饮公司销售部经理刘某，因报名参加公司中层干部竞聘落选，2023年4月，该公司向刘某送达岗位调整通知书，将其岗位调整为后勤主管，并执行降低后的薪酬待遇，要求刘某按期到新岗位报到，否则按旷工处理。刘某虽签收通知书，但不同意降职降薪，以公司单方降职降薪为由提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。

法院审理认为，该公司制定的《中层管理人员竞聘上岗工作实施方案》中仅规定了“未报名参加竞聘的以及竞聘落聘的免去原职务，由公司统筹安排岗位，拒不服从公司安排的解除劳动合同”，但没有将未报名参加竞聘人员以及竞聘后落聘人员的岗位薪资如何调整明确告知员工。公司在未与刘某协商一致的基础上，单方调岗调薪，刘某据此解除劳动关系并要求其支付工资、经济补偿金等诉求，具有事实依据和法律依据，应当予以支持。二审维持原判。

在另一起竞聘上岗引发的争议案件中，法院认为公司不存在违法调岗降薪的情形，无须支付经济补偿金。

战某系山东胶州某食品有限公司员工，2021年公司组织竞聘，战某未竞聘成功，公司将其工作岗位从制冷岗调整为综合岗。战某对此明确拒绝，于2022年2月提出离职，并向胶州市劳动人事争议仲裁委提起仲裁，请求裁决公司支付工资差额、经济补偿金。仲裁委裁决公司支付工资差额，驳回其他请求。战某不服，向胶州市人民法院起诉。

法院审理认为，基于用人单位的自主经营管理权，公司对人员进行内部竞岗是激发岗位活力、人才活力、生产活力之行为，其竞聘方案、程序经公示，并无明显违背法律规定之情形。在此情况下，战某未竞聘成功，公司为其另行安排了岗位，工资待遇未低于前一岗位，该岗位工作亦与战某的劳动能力大致匹配、相当。公司已尽到用人单位的义务。因此，对战某以公司违法调岗降薪为由主张支付经济补偿金，法院不予支持。

企业用工自主权应正当行使

竞聘上岗是用人单位在经营过程中的一种管理措施，是企业行使用工自主权的表现。同时，竞聘上岗属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，如何做才能合理合法？

“企业用工自主权应正当行使，竞聘上岗机制的设定应当科学合理，既要履行民主制定和公示程序，同时也要让员工对于落选后的岗位及薪资待遇可预见，对于竞聘落选员工的调岗调薪要谨慎。”北京德恒重庆律师事务所工会主席李建律师说。

李建表示，竞聘失败并不等同于被辞退，员工应继续按照原劳动合同履行其职责，享有合同规定的权益。只要员工没有违反合同规定或公司规章制度，公司单方面解除劳动合同可能构成违法解除。

重庆百君律师事务所律师陈龙认为，员工一旦选择了参加竞聘，应当视为接受竞聘的后果，否则如果允许落聘者反悔，则失去了竞聘上岗的意义，也有违公平原则。“用人单位调整其工作岗位及相关待遇，只要不低于劳动合同约定标准的，不应认定用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件或支付报酬。”他说。

“企业实行竞聘上岗，要遵循合法合规、公开公正、自愿双选等原则，尽可能在合理范围内对岗位进行最优化的调整，兼顾企业和职工的利益。”重庆工商大学成渝地区双城经济圈建设研究院研究员莫远明说，竞聘上岗符合企业现代化管理的需要，但前提是要遵守劳动法、劳动合同法、公司法等法律法规。对竞聘上岗落聘的员工，企业可根据自身发展需要，对其实行合理调岗、轮岗等安排，给予相应的薪资待遇，不能因落聘而随意解雇员工。(工人日报 记者 李国)

来源： 工人日报