格策美文教你学写《组织活动的步骤》小技巧（精选5篇）

更新日期:2025-10-09 16:57

写作核心提示：

这是一篇关于组织活动步骤及注意事项的作文：
"精心策划，周密执行：组织活动的关键步骤与注意事项"
组织一项活动，无论是公司年会、社区联谊还是学术讲座，都需要系统性的规划和细致的执行。一个成功的活动不仅能够达成预期目标，还能给参与者留下深刻而美好的印象。这其中，遵循清晰的步骤并注意关键事项至关重要。本文将探讨组织活动的关键步骤以及在每个阶段需要重点关注的注意事项。
"一、 明确目标与策划阶段：奠定活动基础"
这是整个活动的起点，决定了活动的方向和后续所有工作的重点。
"步骤一：明确活动目的与目标受众。" "活动目的：" 首先要清晰定义活动想要达成的具体目标，是提升品牌形象、促进销售、加强团队凝聚力，还是传播知识、进行文化交流？目标应具体、可衡量、可实现、相关性强且有时间限制（SMART原则）。 "目标受众：" 深入了解活动面向的人群，他们的年龄、兴趣、需求、参与习惯是什么？这将直接影响活动的主题、形式、内容、地点和预算。
"步骤二：初步构思活动形式与主题。" "形式：" 根据活动目的和受众特点，选择合适的活动形式，如会议、研讨会、晚宴、团建、展览、线上活动等。 "主题：" 设定一个

看板：组织日常任务的最简单、最有效的方法

如果您喜欢极简主义，就一定会喜欢这个

看板方法是日常工作中最简单、最强大的技术之一。

本文将告诉你如何利用这个实用方法来组织生活中的各种任务。它适用于任何领域，无论是团队任务还是个人任务，最重要的是，它能够轻松适应每个人的需求。

令人惊奇的是，如此简单的东西却有如此大的潜力。

什么是看板？它有什么用途？

故事开始于20世纪40年代的日本。

丰田公司的日本工程师大野耐一 (Taiichi Ohno) 希望改进生产流程，以最大限度地降低公司成本并提高工作效率。他创建了一个看板，可以根据任务状态快速查看任务，从而随时了解下一步行动，并发现未在看板中完成的任务中可能存在的问题或延误。

事实上，“Kanban”这个词本身就来自两个日语单词“看”和“板”的结合。

正如您所见，前提很简单。

如何制作看板？

实施看板非常简单。

1. 创建任务

将板子分成几列，代表任务的各个阶段，例如：“待处理”、“进行中”和“完成”。每个任务都用一张卡片表示，随着任务的进展，你需要从板子的左到右移动卡片。

黑板可以是任何东西：书架和铅笔、贴满便利贴的墙壁、黑板、电脑应用程序等等。此外，你还可以根据需要修改各个阶段。

它非常灵活。

2. 定义任务

定义具体任务。

任务不能是“写一本书”，这样的项目的任务应该是“写目录”、“设计封面”、“修改第一章”等等。把它分成几个部分，这样就清楚需要做什么了。

所有任务的总和就是整个项目，“写一本书”。

3. 限制正在进行的工作

您无法同时处理 100 项任务。

建议你限制每个状态的工作量。这能帮助你避免工作量过大，避免太多任务半途而废。

比如每列旁边标注一个数字，例如：“创作 (2)”。一次内容不宜过多，不然最终半途而废。

了解自己对于制定适合自己的看板非常重要。

尝试一下。

4.分析并改进

定期检查您的状态列，并分析是否方便添加或删除任何列。这是识别瓶颈的关键。

如您开始研究一个主题，但发现事情似乎永远也做不完，总有更多有用的信息在提示你，但你必须知道何时该停下来。

解决方案是演示如何应用它。当我们清晰地掌握信息并知道如何应用它时，“研究”阶段就结束了，“工作”阶段就开始了。

这使我们节省大量时间并保持任务的质量。

看板应用

它不会解决你的生活问题，但会使你的生活变得极其轻松。

有相关专业人士发现，科技公司使用看板可以节省时间，改善沟通，提高问题解决能力，并提升团队成员的满意度，因为他们看到自己的行动如何促进了其他人的进步。

另一方面，最新进行的一项非常有趣的研究表明，使用看板帮助丰田公司减少浪费并提高效率，使其成为数十年来全球最高效的汽车公司。

其实不只公司，我们也可以在日常生活中从中受益。举一些例子——

1. 个人项目

假设你正在计划去巴黎旅行。以下是可能的看板：

思路：

• 参观埃菲尔铁塔
• 参观卢浮宫博物馆
• 塞纳河游船

待办事项：

• 购买机票
• 预订市中心附近的酒店
• 获取欧元现金

进行中：

• 整理攻略
• 确认酒店预订

完毕：

• 购买大背包
• 决定去哪家餐厅吃饭
• 组织起来就是这么简单，这样你就不会忘记任何事情，并且所有东西都是最新的。

2. 集体家务

你总是自己做所有家务吗？那就完了。

在房子的公共区域放置看板并写下任务，例如：扫地、拖地、除尘、洗衣服、洗碗、购物、浇花等。当有人在任务上取得进展时，写下他或她的姓名和进展日期。

到周末我们就会知道谁不合作。

一切都清晰、简单、实时且集中在一个点上。

✍️ 轮到你了：你是否经常忘记任务，或者半途而废？

每日箴言： “让生活更加井然有序，即使不至于让人精疲力竭，也可能是一项艰巨的任务。如果你觉得自己已经负担过重，这似乎是不可能的。但花时间整理你的一天，不应该成为额外的负担，而应该为你的未来带来轻松。”——辛迪·特里姆，《掌控你的早晨》。

希望您发现它在工作和日常生活中很有用。

图文：思钦 编辑：心如 总编：延俐

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组织行为学入门（1）

一、人际交往技能的重要性

在 20 世纪 80 年代末之前，商学院课程长期偏重管理的科学性，重点围绕经济学、会计学、金融学和定量分析技术展开，对人类行为与人际交往技能相关课程重视不足。但过去 30 年里，商学院教师逐渐意识到，对人类行为的理解能力在很大程度上决定着管理者的管理效能。麻省理工学院斯隆管理学院领导力系主任就曾指出，工商管理硕士学生毕业后初期可凭借技术和定量分析能力立足，但很快，领导能力和沟通技巧的重要性会凸显，成为管理者脱颖而出、晋升发展的关键。

从实际应用来看，运用组织行为学原理对组织管理有诸多重要益处：

• 优秀企业的实践印证：像星巴克、奥多比系统公司、思科、全食食品超市、谷歌、美国运通、美国安进公司、辉瑞制药以及万豪酒店等，这些被公认拥有卓越工作氛围的杰出公司，在财务业绩上同样表现优异，说明良好的人际与行为管理和企业财务成功紧密相关。
• 吸引与保留高绩效员工：优秀员工在市场上始终稀缺，替代成本高昂，而提高管理者的人际交往技能，能帮助组织更好地吸引和留住这类高绩效员工，减少因人才流失带来的损失。
• 影响员工工作状态：工作关系的质量与员工满意度、工作压力及离职率高度相关。一项覆盖几百家公司、超过 20 万名受访者的大型调查显示，同事间及员工与主管间的积极社会关系，能显著提升员工总体工作满意度，同时降低工作压力和辞职意愿；后续研究还发现，若员工认为与管理者存在支持性对话和积极互动，其想法更易获得管理者支持。
• 提升社会责任感：强调组织行为学概念能提高人们的社会责任感，如今高等学府已将公益创业教育纳入教学计划，培养未来领导者运用人际关系技能解决组织中的社会问题，这也体现了社会对企业履行社会责任的方式与目的的理解不断深化。

综上，在当今竞争激烈、要求严苛的职场中，管理者仅靠技术性管理技能无法成功，良好的人际交往技能同样不可或缺。本书的核心目的之一，就是通过讲解人类行为相关知识，帮助当下或未来的管理者提升人际交往技能。

二、走进组织行为学

（一）组织行为学的定义

组织行为学（organizational behavior, OB）是一门研究学科，它聚焦个体、群体和架构这三个要素对组织中行为的影响，最终目的是运用这些研究所得的知识，提升组织的效能。

对这一定义可拆解理解：首先，组织行为学作为独立专业领域，有着本质相同的知识体系；其次，其研究对象明确，即组织中行为的三个关键决定要素 —— 个体（如员工的性格、价值观）、群体（如团队结构、互动模式）、架构（如组织的层级设置、规章制度）；最后，研究的落脚点是实用，通过掌握这些要素对行为的影响规律，切实提高组织的工作效率与整体业绩。

简言之，组织行为学本质是研究人在组织中的行为表现，以及这些行为如何影响组织绩效的学科。由于其核心关注员工相关问题，因此着重探讨与职务安排、工作执行、缺勤情况、员工离职率、工作效率、员工绩效及管理等相关的行为。

（二）组织行为学的核心主题

尽管学界对组织行为学各主题的相对重要性存在争议，但以下核心主题是该学科普遍关注的：激励（如何激发员工积极性）、领导者的行为和权力（领导者的行事风格与权力运用对下属的影响）、人际沟通（组织内部信息传递与互动的方式及效果）、群体架构和过程（群体的组成结构与运作流程）、态度的产生和知觉（员工态度形成的原因及对事物的认知方式）、变革过程（组织变革的推进步骤与影响因素）、冲突和谈判（组织内冲突的产生与解决，以及谈判策略）、工作设计（如何设计工作岗位以提升员工效率与满意度）。

三、与人类直觉互补的系统性研究

我们每个人在生活中都在 “解读” 他人，观察行为、试图解释现象或预测他人在不同情境下的做法，但这种基于常识或随意解读的方式，往往容易导致错误预测。而系统性研究能弥补直觉的不足，帮助提升预测行为的准确性。

（一）系统性研究的内涵

系统性研究是通过观察人们之间的关系，尝试找出因果联系，并依据科学证据得出结论。这里的 “科学证据”，是指在受控条件下收集，且采用合理、严谨的方式测量与解读的数据。其核心信念是，行为并非随机产生，个体行为背后存在可探寻的根本一致性，同时也需考虑个体差异并对这些一致性进行修正。正是这些根本一致的因素，构成了我们预测行为的基础 —— 行为通常具有可预测性，而系统性研究正是实现精确预测的重要手段。

（二）循证管理的补充作用

循证管理（evidence-based management, EBM）是对系统性研究的补充，它要求管理者在现有最佳科学证据的支持下做出管理决策。就像医生会根据患者最新病情制定医疗护理方案一样，循证管理主张管理者思考管理问题时应更多从科学角度出发：先提出管理问题，寻找现有最佳证据，再将与问题相关的知识应用到实践中。尽管从逻辑上看，基于证据做决策的合理性毋庸置疑，但现实中，多数管理决策仍依赖 “拍脑袋”，很少基于对现有证据的系统性研究。

（三）系统性研究与直觉的关系

系统性研究和循证管理并非要否定直觉，而是对直觉的补充。直觉并非完全不可靠，通用电气前任 CEO 杰克・韦尔奇就曾提到 “难点在于知道何时应该跟着感觉走”，但如果所有决策都仅依赖直觉，就如同依据不完整数据做投资决策，容易在信息不充分的条件下出错。

（四）大数据的应用价值

随着数据价值被广泛认可，“大数据”（大量使用统计数据编辑和分析）在商业领域，尤其是高效决策和人力资源管理中应用日益广泛。以在线零售公司为例，早期企业仅关注用户购买数据，而如今会追踪用户浏览习惯、偏好信息等，以此制定精准营销策略。如亚马逊通过追踪用户购买、浏览行为，分析数据中的恒定与预测性因素，开发算法预测用户阅读兴趣，进而指导进货决策。

不过，大数据的应用也需理性看待：它能帮助管理者确定工作目标、推导因果关系、测试理论正确性，从而判断哪些员工行为更利于达成公司目标，但不能因此摒弃直觉或忽视其他信息。在处理人际关系问题时，领导者可能依赖直觉，但需警惕主观倾向的干扰（如更认同近期、频繁重复或与自身相关的信息）。因此，合理的做法是结合大数据与对人类行为倾向性的理解，用证据和事实辅助决策，减少人类固有倾向导致的错误，这正是组织行为学能提供的帮助。

四、与组织行为学相关的学科

组织行为学是一门应用行为学科，建立在心理学、社会心理学、社会学、人类学等其他行为学科的基础之上。这些学科从不同层面为组织行为学提供支撑：心理学侧重个体 / 微观层面研究，其他学科则助力理解群体过程、组织等宏观层面概念。

（一）心理学

心理学是测量、解释，有时还会寻求改变人类和其他动物行为的科学。在心理学领域，对组织行为学贡献显著且持续注入新活力的，包括学习理论家、人格理论家、咨询心理学家，其中最重要的是工业组织心理学家。

早期工业组织心理学主要关注疲劳、厌倦等与工作条件相关的因素 —— 这些因素会阻碍工作绩效；而近期研究范围已大幅扩展，涵盖学习、感知、人格、情绪、培训、领导效能、需求和激励、工作满意度、决策过程、绩效评估、态度测量、员工甄选、工作设计及工作压力等多个与组织行为密切相关的方面。

（二）社会心理学

社会心理学通常被视为心理学的分支，实则是心理学与社会学结合的产物，核心关注人与人之间的相互影响。其研究重点之一是变革 —— 如何实施变革以及如何减少变革阻力；同时，在态度测量、理解与改变，沟通模式识别，信任建立等问题上，社会心理学家也做出了重要贡献，为组织行为学中群体间行为、权力和冲突等主题的研究提供了关键支撑。

（三）社会学

与心理学关注个体不同，社会学主要研究个体在社会环境或文化中的表现。社会学家对组织行为学的贡献，集中在组织中群体行为的研究，尤其是正式且复杂的组织。其中，最重要的贡献包括对组织文化、正式组织理论与架构、组织技术、沟通、权力和冲突等问题的研究，这些内容为理解组织宏观层面的运作规律提供了重要理论与实证基础。

（四）人类学

人类学通过对社会的研究，帮助人们理解人类及其行为。人类学家关于文化和环境的研究，让我们得以了解不同国家、不同组织中人们的基本价值观、态度和行为差异。如今，我们对组织文化、组织环境以及不同国家文化差异的认识，大多来自人类学家的研究，或采用人类学方法得出的研究成果，为组织行为学的跨文化研究提供了重要依据。

五、组织行为学中几乎不存在绝对事物

自然科学（如化学、天文学、物理学）存在可广泛应用的绝对法则，科学家能精准总结出重力等抽象概念，甚至有把握将宇航员送入太空修复卫星故障。但人类行为具有复杂性，组织行为学中几乎不存在简单、通用的法则来解释组织行为 —— 每个人都是独特的，这使得构建简单、精确且普适的抽象理论面临诸多限制。

例如，并非所有人都会被金钱激励，个体在宗教活动中的行为与在聚会中的行为也会有显著差异。这并不意味着我们无法对人类行为做出相对准确的解释和有根据的预测，而是强调组织行为学的概念必须结合情境、权变因素（即 “z 条件下，x 能够导致 y” 中的 z）。组织行为学的核心，就是将通用概念应用到特定情境、特定个体或群体中，避免提出 “每个人都喜欢复杂且具有挑战性的工作” 这类绝对化表述，因为个体对工作的偏好存在显著差异，一份工作的吸引力仅对从事者自身有独特意义。

六、组织行为学面临的挑战和机会

在当今组织环境中，理解组织行为的重要性前所未有。组织正经历巨大变革：员工平均年龄上升、多元化程度提高、裁员与临时工聘用增多导致员工对雇主忠诚度下降、全球化竞争要求员工具备更高的变革灵活性。这些变化既带来挑战，也为管理者应用组织行为学概念解决问题、抓住机会创造了条件。

（一）应对经济压力

2008 年美国经济陷入持续低迷后，全球多数大型经济体也相继面临类似困境，解雇和裁员现象普遍，即使留任员工也常被迫接受薪水下调。经济艰难时期，高效管理的价值更为凸显 —— 管理者需直面员工解雇问题、在维持产出的同时节省成本，还要担忧自身职业未来，优秀管理与拙劣管理的差距，可能直接决定企业是盈利还是亏损，甚至关乎企业生死。

经济环境不同，管理员工的侧重点也有差异：经济繁荣时，管理者关注如何奖励员工、满足员工需求、留住员工；经济衰退时，压力管理、决策制定与问题应对则成为亟待解决的核心任务。

（二）应对全球化的挑战

组织发展不再受国界限制，如汉堡王由英国公司持股、麦当劳在 6 大洲超 100 个国家经营、埃克森美孚在美国本土的收益不足总收益的 6%、诺基亚在赫尔辛基的研发中心中非芬兰籍员工占比更高、各大汽车制造商均在海外设厂生产。这种全球化趋势，使管理者的工作发生显著转变，高效管理者需做好准备，调整管理方法以应对以下挑战：

• 海外工作机会增加：管理者可能被调往海外运营部门或子公司，需管理需求、期望、态度与自身所在国家差异显著的员工。要高效领导这类员工，必须充分了解当地风土人情与员工特点，在推动变革前提升自身文化敏感度。
• 与不同文化背景者共事：即便在本土工作，也常需与出生或成长于不同文化背景的上司、同事合作。能激励自身的条件未必适用于他人，自身习惯的直白沟通风格可能让他人感到不适或有威胁感。因此，需理解塑造对方的文化、地理、宗教信仰特点，调整管理风格以适应差异。
• 应对岗位向低成本国家流动：发达国家管理者面临本土企业与中国等发展中国家企业的竞争压力 —— 发达国家最低工资常达每小时 6 美元以上，而发展中国家劳动力成本可能低至每小时 30 美分。在全球化市场中，岗位具有流动性，低成本赋予部分企业比较优势，但也被部分劳动者群体、政治家和社区领导者视为对本土就业市场的破坏，管理者需在组织利益与社区责任间寻求平衡。
• 适应不同文化和管制规范：“走向全球” 远非简单的跨国业务拓展，管理者需熟悉东道主国家的文化规范（如部分国家员工假期长）与政策法规（如对外来公司的特殊金融、法律环境），避免因违规影响公司在当地运营或两国政治关系。通常，东道主国家法律可能对本土公司提供更优惠的金融政策。

（三）管理劳动力多元化

劳动力多元化指组织在性别、年龄、人种、种族、性取向等方面的构成日益呈现异质性。与全球化关注不同国家间的差异不同，劳动力多元化主要聚焦特定国家内部个体间的差异。

全球范围内，如何管理劳动力多元化是组织共同关注的问题。管理者需思考：如何利用群体内部差异性获取竞争优势？是否应采用统一方式对待所有员工？如何在员工中培养文化意识，同时避免违反基于刻板印象的政治正确性要求？各国相关法律要求是什么？甚至，多元化是否真的有意义？这些问题都需要结合组织行为学知识，制定合理的管理策略。

（四）提高客户服务能力

技术支持代表、快餐店柜台员工、销售文员、护士、汽车修理工、顾问、理财规划师、空中乘务员等服务性岗位员工，其共同特点是大量接触组织客户。组织行为学能帮助管理者提升员工与客户沟通的成功率，通过分析员工态度和行为对客户满意度的影响，指导管理者创造一种能快速响应客户需求的文化 —— 令员工展现友善礼貌、平易近人、知识丰富、积极回应客户需求且愿为客户愉悦付出努力的行为。许多组织的失败，都可归因于员工未能让客户感到满意，而组织行为学能为打造优质客户服务文化提供关键指导。

（五）提高人际交往技能

本书会逐步介绍组织行为学的相关概念和理论，帮助读者解释和预测人们工作时的行为，同时深入讲解可在工作中应用的特定人际交往技能，例如设计具有激励性的工作岗位、提升聆听技能、提高团队工作效率的方法等，助力读者在实际工作中更好地与他人互动、协作。

（六）在组织网络中工作

组织网络打破了地理限制，使员工可远程协作，独立合同工能通过计算机与全球工作地点连接、选择不同雇主服务（如软件程序设计师、图像设计师、系统分析师等岗位）。在网络型组织中，管理者的角色与传统模式有很大差异 —— 远程开展激励、领导、集体决策等工作，所需技能与面对面互动时截然不同。随着远程工作员工增多，管理者需培养新技能，而组织行为学能为技能培养提供有价值的见解。

（七）提高员工在工作中的幸福感

20 世纪六七十年代，典型员工的工作场景是周一到周五在固定场所工作 8-9 小时，工作与非工作时间界限清晰。但如今，笔记本电脑和智能手机的普及，使多数员工及工作场所的范围无限延伸，即便员工在家或海外工作，管理者仍需关注其工作幸福感。

当前，提升员工幸福感面临两大核心挑战：一是组织常要求员工投入更多工作时间（无论在办公室还是线上），导致员工工作与非工作时间界限模糊，引发个人冲突与压力；二是员工生活中的其他繁重责任（如单亲家庭照料、赡养父母），使工作与家庭责任的平衡变得困难。

近期研究表明，员工需要更灵活的工作安排以平衡工作与生活。无法帮助员工实现这一平衡的组织，将越来越难吸引或留住有能力、有热情的员工。组织行为学为管理者设计工作环境和岗位、帮助员工解决工作与生活冲突提供了建议和指引。

（八）创造积极的工作环境

积极组织学（positive organizational scholarship）是组织行为学中崛起的分支，聚焦积极组织行为（positive organizational behavior），研究组织如何发掘员工优势、激发员工活力与适应力、开发员工潜能。该领域研究者认为，以往组织行为学和管理实践过多关注组织和员工的不足，而他们反其道而行之，专注于研究组织和员工 “做对的事”。

积极组织学中的关键概念包括 “投射的最好自我”—— 要求员工反思自己 “达到最佳状态” 的时刻，以此发掘自身优势。其核心思路是，每个人都有独特长处，但人们常过度关注自身局限，忽视如何发挥优势。尽管积极组织学不否认负面反馈的价值（如批评性建议），但它为研究者和管理者提供了新视角，推动组织致力于发掘员工优势，而非仅聚焦改善弱点。

（九）促进道德行为

在当今组织环境中，缩减成本、提高效率、应对激烈市场竞争的压力，使部分员工被迫 “走捷径”，行为越轨或卷入不正当活动的现象屡见不鲜。组织成员面临越来越多的道德困境（需判断行为对错）和道德选择，例如发现公司违法活动是否揭发、是否遵循不认同的命令、是否为职业发展玩弄政治手段等。

良好道德行为的标准从未被明确定义，且近年来对错界限愈发模糊。员工常目睹他人的不道德行为（如官员虚报费用、管理层虚报利润以兑现股票期权、高校管理层放任教练为运动员安排易通过课程），而这些行为者常以 “人人都这样干”“必须抓住机会” 等借口开脱。在全球化背景下，判断道德正确的行为方式更具挑战性 —— 不同文化对道德问题的看法可能截然不同（如经济衰退时，不同文化对 “公平对待员工” 的理解存在差异）。同时，员工对 “组织道德行为标准” 的怀疑态度也日益普遍。

当今管理者的重要职责之一，是为员工创造道德健康的工作环境，减少 “何为正确或错误行为” 的模糊性。强烈提倡道德目标的公司，会鼓励员工展现正直品质，而公司坚定的道德领导力，能影响员工决策，使其行为更符合道德要求。后续章节会探讨管理者为打造道德健康工作环境可采取的做法，分析道德模糊情境的应对策略。

对管理者的启示

• 拒绝经验主义：不单纯依靠个人总结的经验解读问题，部分经验可能误导对人类行为的判断，需结合科学方法分析。
• 重视科学分析：运用测量方法和情境变量解读因果关系，而非依赖个人直觉，提高决策的准确性与合理性。
• 提升核心技能：主动提高人际交往技能，挖掘自身领导潜力，为高效管理打下基础。
• 保持学习更新：通过培训提升运用技术方法和抽象概念分析组织行为学问题的能力，紧跟学科发展潮流，确保管理理念与方法与时俱进。
• 应用 OB 改善管理：借助组织行为学知识，通过赋权员工、设计与执行变革计划、提升客户服务质量、帮助员工平衡工作与生活等手段，提高员工工作质量和组织整体效率。

要实现高效管理，管理者需提升人际交往技能。组织行为学以个体、群体和架构为研究对象，探究它们对组织中行为的影响，并通过应用这些知识提升组织工作效率。它并非依赖常识或直觉，而是结合系统性研究与循证管理，同时充分考虑个体差异与情境因素，为应对经济压力、全球化、劳动力多元化等组织面临的挑战与机会提供理论与实践指导。