推荐《销售做活动鼓励》相关写作范文范例（精选5篇）

更新日期:2025-11-12 18:27

写作核心提示：

这是一篇关于销售在做活动鼓励作文时应注意的事项的文章：
"销售活动鼓励作文：如何写出让团队“心潮澎湃”而非“应景应付”？"
销售活动是激发团队潜能、冲刺业绩高峰的重要手段。而一篇精心撰写的活动鼓励作文，往往是点燃团队热情、统一思想、明确目标的“点火器”。然而，并非简单的号召就能产生预期效果。要想让鼓励作文真正深入人心，鼓舞人心，销售人员（无论是管理者还是普通员工）在撰写时，必须注意以下几个关键事项：
"一、 目标明确，有的放矢 (Clear Objective, Targeted Approach)"
"清晰传达活动目标：" 作文首先必须清晰、明确地阐述本次活动的具体目标是什么？是提升销量、突破某个产品线、开发新客户，还是提升团队凝聚力？目标模糊会让人无所适从。 "契合团队需求：" 了解团队当前的状态、面临的挑战以及渴望达成的目标。鼓励作文的内容应与这些实际需求相结合，而不是空泛的口号。例如，如果团队正面临激烈的市场竞争，作文应强调突破重围的决心和策略。
"二、 内容真诚，情感共鸣 (Sincere Content, Emotional Resonance)"
"注入真情实感：" 话语的力量源于真诚。避免使用千篇一律、缺乏温度的套话。要融入对团队付出的认可、对未来的期许，以及作为一

销售团队最好的激励，不是给高提成，而是给“经营权”

文/曾老师：有趣、有料、有态度，欢迎点击左上角头像“+关注”，文末有彩蛋

导读

在销售领域，一个普遍的难题是：高底薪养不起，低底薪招不来，高提成给了，员工依然没有动力，甚至为了短期利益损害公司。

有没有一种模式，能让销售员自愿降底薪，却能赚到比以前更多的钱，同时公司的利润还能大幅增长？

一、被销售团队“绑架”的老板

“养销售团队，就像养了一群爷。”做企业软件代理的赵总一肚子苦水。

她的公司主要靠销售团队驱动业绩。为了激励大家，她把提成点数设得很高，但问题接踵而至：

• 只卖好卖的： 销售员专挑那些价格低、成交快的产品卖，对那些利润高但需要长期跟进的“硬骨头”项目，没人愿意碰。
• 只要订单，不要利润： 为了成交，不惜血本地打折，甚至做一些亏本的买卖，反正亏的是公司，提成照拿。
• 回款老大难： 合同签了，提成拿了，客户的尾款却迟迟收不回来，销售员根本不关心。
• 人才黑洞： 新人进来，靠着底薪混三个月，开不了一单就走人，公司白白成了培训基地。老人呢，手里捏着几个老客户，躺着吃老本，毫无开拓新市场的动力。

赵总的困境，是无数销售型企业的真实写照。她们陷入了刘润在2025年《大迁徙》演讲中所说的“模式之困” 。

传统的“底薪+提成”模式，在市场增量红利时期或许有效，但在如今这个“存量竞争”的时代，其弊端暴露无遗。

它鼓励了销售的短期行为，却忽视了公司的长期利润和健康发展。企业必须从这种旧有的激励模式中“迁徙”出去，寻找新的增长引擎。

二、最好的激励，不是给高提成，而是给“经营权”！

为什么“底薪+高提成”会失效？因为它在本质上依然是一种“雇佣关系”。销售员只对自己个人的“销售额”负责，而对公司的“利润”、“现金流”、“客户留存”这些更重要的经营指标，漠不关心。

我们必须打破一个常规认知：试图用单一的“提成”去驱动复杂的销售行为，注定会失败。

真正有效的激励，是改变游戏规则。

把销售员从一个单纯的“执行者”，升级为一个“经营者”。让他不只关心卖了多少钱，更关心这笔生意赚了多少钱，客户会不会复购，钱能不能收回来。

怎么做？答案是：给他一片“责任田”，并把这片田的“经营权”和“分红权”交给他。

三、案例拆解：一家销售公司的“动力革命”

我们以一家我们辅导过的深圳龙华的SaaS软件销售公司（我们称之为“云销科技”化名）为例，看他们如何通过“KSF+PPV”模式，引爆了团队的战斗力。

改革前：

• 业绩停滞： 团队规模扩大了一倍，但总业绩额仅增长10%。
• 利润下滑： 高额的折扣和坏账，导致公司毛利率逐年下降。
• 团队动荡： 销售冠军拿完年终奖就跳槽，带走大批客户资源。

改革后：

众多应用了类似模式的案例都取得了显著成效。在“云销科技”推行新模式后，公司的销售额同比增长了60%，而净利润增长了超过100%。销售团队的平均收入上涨了40%，但公司的底薪成本却下降了20%。团队离职率降至历史最低点 。

这个看似不可能的任务，他们是如何完成的？

四、三板斧，打造“人人都是CEO”的狼性团队

我们为“云销科技”设计的方案，彻底颠覆了传统的销售管理逻辑，核心是“从考核收入，到经营利润”。

第一步：重构薪酬结构，从“保障”到“驱动”
我们推行了“低底薪 + 高KSF绩效”的薪酬模式。销售员可以自己选择不同档次的底薪，底薪越低，绩效提成的系数就越高。

• 效果： 这一招直接筛选出了真正有信心、有能力的销售。敢于选择低底薪的，都是想凭本事拿高薪的“狼”。而那些想来“混底薪”的，自己就望而却步了。

第二步：升级考核维度，从“单一提成”到“KSF利润分享”
这是整个变革的核心。我们不再以“销售额”作为唯一的提成依据，而是设计了一套与“利润”强相关的KSF绩效模型。

• KSF指标设计：

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

利润分享（PPV模式）： 我们为每个销售员建立了一个“个人利润中心”。

PPV即个人经营利润。

• 计算公式： PPV = 个人创造的销售毛利 - 个人耗用的公司成本（底薪、社保、市场费用分摊等）。
• 分享机制： 销售员的绩效奖金，直接从他创造的PPV中，按一个较高的比例（比如30%-50%）来提取。

颠覆性效果：

在这个模式下，销售员会惊奇地发现，他自己的底薪，其实是在“花自己未来的奖金”。

他会主动要求降低不必要的开销，会想方设法卖出更高的价格，会比财务还积极地去催款。因为所有这些行为，都直接影响他最终能分到多少“利润”。他从一个花公司钱的“费用单元”，变成了一个为自己赚钱的“利润单元”。

第三步：推行“团队合伙人”，从“单兵作战”到“军团共赢”
针对销售经理，我们引入了 IOP（内部事业合伙人） 机制。

• 激励标的： 销售经理分享的，是整个团队的“增量PPV”。以去年团队的总PPV为基准，今年超出部分，他可以拿走一个可观的比例作为分红。
• 管理者蜕变： 这个机制，促使销售经理从一个“高级销售员”，真正蜕变为一个“团队经营者”。他会毫无保留地去培养新人，因为新人的成长能带来团队PPV的增量；他会主动协调团队资源，去攻克那些难啃的大客户，因为这能创造巨大的价值。整个团队的利益被紧紧捆绑在了一起。

总结：

我们正从一个“产品价值”时代，迁徙到一个“体验价值”和“情绪价值”的时代 。对于销售行为而言，这意味着简单的产品推销已经过时，基于深度理解和长期服务的价值销售才是未来。

传统的“底薪+提成”模式，无法支撑这种新型的销售行为。而这套“立体薪酬设计”组合拳，本质上是一场 销售管理的“大迁徙”。

它将公司的经营权和利润分享权，下放给了离炮火最近的销售团队。它不再是老板一个人背负着增长和利润的压力，而是将压力和动力，通过一套科学的机制，传导给了每一个销售员，激发了整个组织的“自驱力”和“进化力” 。

老板们，请记住，一个无法让员工为自己拼命的激励机制，无论看起来多么诱人，都是失败的。是时候告别旧地图，踏上这场管理迁徙的新征程了。

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销售团队最好的激励，不是给高提成，而是给“经营权”

“提成一砍，销售集体躺平”——上周深圳某SaaS公司把底薪涨30%、提成改利润分成，48小时内团队流失一半，空降的新VP被骂上脉脉热搜。

核心就一句：别再按回款发钱，直接按PPV（个人贡献净利润）分，敢动刀就得先算清人效账。

利润分成不是新概念，敢玩真的没几家。

Gartner刚出的数据，78%科技厂已换赛道，用KSF模式的公司员工留存率飙高42%，但前提是把算账系统先搬到云端。

Salesforce新上线的ProfitabilityDashboard，能把每笔订单的PPV实时甩到手机屏，Zoom那类1200家公司用下来，人效翻三倍，销售想摸鱼都看得见。

微盟在港股财报里自曝，去年Q2改同款玩法，人均效能+65%，坏账从8.3%掉到2.1%，数字一亮，股价当天拉涨12%。

麻省理工实验也补刀：让销售拿走30%-50%个人PPV，客服评分直接+27，客户不再被硬推，反而主动续费。

政策端同样开绿灯，人社部23号文白纸黑字：灵活薪酬组合合法，KSF不算变相裁员。

但别光看吃肉，忘了挨打。

行业调研扎心，系统改造人均得先砸5000块，3-6个月过渡期天天对账，销售半夜刷后台盯利润，心理落差大到想离职。

ROI虽写到1:4.3，可熬不过前90天，照样竹篮打水。

新客户获取成本能砍38%，存量竞争里算救命，可对销售个人而言，底薪涨那点钱抵不过提成消失的不安。

一句话，利润分成是良药，也是猛药。

系统算不清、老板没耐心、销售不信公平，三板斧少一斧，立马翻车。

别盲目抄作业，先问自己能不能把每一笔利润算到小数点后两位，再谈分钱。

——“底薪涨30%听着香，一算提成腰斩，老子立马更新简历，拜拜了您嘞。

”

——“KSF不是不行，先把系统整明白，别让我手动填Excel，再谈理想。

”

——“微盟能成是它有钱烧系统，小厂跟风就是变相降薪，销售不跑才怪。

”